Derecho del Trabajo

2
77
 
Movimiento Obrero Universal
Movimiento Obrero Universal

 


Tabla de contenido ocultar
7 VII- EL SALARIO

I- ANTECEDENTES HISTÓRICOS

 

¿Cómo surge el Derecho del Trabajo?

Las características del derecho en la pre-modernidad y en la modernidad.

 

Primero debemos definir que Derecho del Trabajo es el conjunto de normas jurídicas que regulan u ordenan las relaciones de trabajo en una sociedad especifica.  Explicar como surge el Derecho del Trabajo es una labor compleja, pues es cierto, que desde el momento en que el hombre surge en el planeta tierra, desarrolla un conjunto de actividades en aras de su sostenimiento propio, actividades estas que se le denomina trabajo y que produce un beneficio al hombre en términos económicos. Y debemos agregar que a lo largo de las distintas etapas del desarrollo de la civilización humana ha existido alguna costumbre, ley u ordenanza que regula la relación de trabajo, empero no se puede hablar del surgimiento del Derecho del Trabajo hasta bien entrado el siglo 19.

 

Podemos decir que en las distintas etapas de la sociedad humana se dan especies de antecedentes históricos de lo que con el tiempo se le denominaría Derecho del Trabajo.  Estos antecedentes históricos se dan en todas las civilizaciones y ciudades de las distintas etapas de la sociedad y a lo largo del planeta, entendiendo que era común en la edades pasadas que se emitiera alguna ley que de forma especifica regulase la relaciones de trabajo.

 

Podemos citar la era antigua en que la relación de trabajo se daba a partir de la esclavitud, en donde la relación con el trabajador era de mero objeto que es propiedad del amo.  Estaba establecido en aquel tiempo que el esclavo debía obedecer a su amo, que todo lo que él producía era de su amo; se establecía la esclavitud como producto de condena penal y además se estableció la emancipación de los esclavos cuando el amo así lo disponía. En todas estas disposiciones encontramos antecedente históricos del Derecho del Trabajo.

 

También podemos citar que en la era de los sistemas feudales existía una relación especial entre el señor y el siervo, en donde el siervo le debía obediencia al señor y su lealtad, le pagaba impuestos de su cosecha agrícola, además de otros tributos y le colaboraba en la guerra. A exención de estos, los artesanos y agremiados que por lo general vivían en la ciudades tenían su propias prioridades de producción de artículos diversos y establecían sus jerarquías en los gremios, que eran formas de organización para producir. Todas esta disposiciones eran formas emblemáticas de las relaciones de trabajo y producción de estas etapas.

 

Sin embargo con el desarrollo de las ciudades y de las industrias, que eran las formas desarrollada de los antiguos talleres, se hace mas compleja las relaciones de trabajo.  En Europa son miles los campesinos que emigran de los campos a las ciudades y en busca de trabajo en las industrias.  Esto produce descontento por el paro laboral, la situación de insalubridad en los lugares de trabajo, la explotación femenina y de los niños en áreas laborales, además de la extrema jornada de trabajo.  En una sesión del Parlamento inglés se regulo el trabajo infantil y femenino, y a partir de la amplias formas de organización y lucha de los trabajadores se limita la jornada de trabajo en los distintos países europeos.

 

Con estas leyes y reglamentaciones propias de la Era Industrial se da inicio al surgimiento del Derecho del Trabajo propiamente dicho. que con el tiempo y el estudio de las distintas escuelas jurídicas, y formas de organización sindical y lucha del movimiento obrero, se desarrolla a lo largo del siglo 20 un conjunto de legislaciones laborales que entre otras cosas, dan una protección especial al trabajador por parte del Estado, y regula un conjunto de formas de relación trabajador-patrono en aras del desenvolvimiento económico de la sociedad.

 

Sin embargo si tenemos que hacer un balance en la situación en que se encontraba el Derecho en general, en la etapa pre-moderna y posteriormente en la llamada modernidad, podemos decir lo siguiente:

 

1- En tiempos pre- modernos el poder recaía en manos de la monarquía y del absolutismo, sin embargo se estaban dando relaciones económicas pre-capitalistas e industriales por lo que la oposición mas férrea a nivel político era los grupos burgueses y intelectuales liberales.

           

La situación del Derecho se enfocaba en términos generales entre estas dos  fuerzas en pugna, y eran los juristas de la iglesias y la nobleza quienes emitían ordenes u decretos en aras de los mejores intereses de la monarquía a quienes le daban una aureola divina. Se hablaba del primer estado, el segundo estado y el tercer estado refiriéndose a la nobleza, al clero, y a la burguesía respectivamente.

 

2- Sin embargo productos de la grandes revoluciones clásicas, entre ellas la Revolución Francesa en 1789, se produce un desarrollo de las ideas liberales, en donde se establece la libertad de acción de la persona humana sin la intervención del Estado absoluto, produciendo esto que en términos económicos se diese la situación del caos de la etapa industrial que citamos anteriormente.  En términos del Derecho  fueron las escuelas positivista y clásicas la que pugnaron en aras de sus propuestas jurídicas, una apelando a la razón de la ley y otra apelando a la razón de la libertad humana, desarrollando así el sistema social y jurídico de la era moderna.                   

 

II- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

 

Las definiciones sobre el Derecho del Trabajo podemos decir que se han polarizado en dos grupos principales: Las que hacen referencias al contrato de trabajo; y las que tienen como núcleo el concepto de trabajo dependiente, siendo estas últimas las que han dominado por los últimos 30 años, y que hoy en día se encuentran en emergente revisión por los que se enfocan en la primera.

 

Según este criterio del contrato de trabajo se obedece en la orientación de carácter individualista y liberal que ha sostenido que el Derecho Laboral es el que rige el contrato de trabajo y sus consecuencias mediatas e inmediatas, en virtud de la autonomía de la voluntad de las partes para contratar, por lo que el efecto del contrato afecta en términos privados a las partes contratantes, y el Estado sólo puede ser un conciliador, un mero ente jurisdiccional al que se le eleven las consultas en caso de controversias.  También esta teoría liberal, habla del contrato individual de trabajo, según la cual es aquel en virtud del cual una persona pone su actividad profesional laboral a disposición de otra, para trabajar bajo la dirección de ésta.

 

Sin embargo, según el criterio de trabajo dependiente o subordinado, que se hubo de consolidar desde los últimos 30 años, y obedece al enfoque de la escuela social y colectiva en Derecho Laboral; en esta el autor español Pérez Botija define el Derecho del Trabajo como “el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores, y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela especial que éste brinda a los trabajadores.

 

También esta teoría social habla del Derecho Colectivo del Trabajo, que es el que se ocupa de la regulación de las relaciones entre patrones y obreros o empleados, en forma colectiva, es decir, atendiendo a los intereses comunes de los grupos de trabajadores o profesionales que contratan, por ejemplo, a través de asociaciones profesionales, convenios colectivos, y que establece los efectos de la conciliación y arbitraje, derechos de huelga, desocupación, boicot, etc.

 

Al mismo tiempo la escuela social establece una característica más en sus teorías: el Derecho imperativo al trabajo. Algunas legislaciones modernas tienden a asegurar este derecho como un bien inherente a todo ciudadano, y la sanción a su falta y el derecho de su exigibilidad de aquel que no pueda concretarlo se logra por vía indirecta: el Seguro Social de desocupación, y que en Panamá aun no se ha establecido, salvo el Derecho del fondo privado de cesantía que establece el Código de Trabajo.

 

La sanción al Derecho al trabajo como principio jurídico, sea por ley o incorporado a la Constitución, debe entenderse como que ningún habitante puede ser privado de ese Derecho a trabajar, cuando cuenta con forma licita de ocupación.

 

Podemos decir, que al definir los enfoques y definiciones de ambas escuelas, tanto la liberal e individualista por una parte, como la social y colectiva por la otra, hemos podido lograr traslucir importante características del Derecho Laboral enfocado desde las aristas de cada escuela.  Hoy en día la pugna estará avanzando en favor de la escuela liberal, quien intenta desplazar en los esfuerzos de consolidación de la escuela social.

 

Ambas escuela pueden tener como punto en común, el reconocimiento al Derecho de la Seguridad Social de los empleados, trabajadores o profesionales, pero, derecho este definido en virtud de su especial consideración de cada una.

 

En la escuela social se plantea que es el Estado o la Administración publica, quien deberá velar o coordinar por los fondos que se capitalizan por parte de trabajadores y empresarios, fondo estos depositados en una Caja de Seguro Social, que podrá prever una suerte de contingencias como accidentes, paro laboral, enfermedad, vejez, invalidez, muerte, amparo de los familiares del trabajador en caso de su muerte, a si mismo los asegura en el momento de su vida.   

 

Pero en el enfoque de la escuela liberal, aunque también acuerda el Derecho de la Seguridad Social, lo prevé desde la perspectiva de las aseguradoras privadas, en el que cada trabajador o profesional establecerá mediante pago de las primas de seguro que desee contraer, a saber de muerte, accidente, enfermedad y salud, seguridad para la vejez, seguro para familiares, etc. y estableciendo modalidades especiales en el aseguramiento laboral.

 

Es importante establecer que entre las características importantes que se destacan en una escuela neo – liberal, podemos decir se lleva a un extremo la tendencia individual en virtud de la desmedida competencia de los mercados, a lo que el Papa Juan Pablo II  ha dicho en denominar “un capitalismo salvaje”.  He de allí que la pugna entre la dos escuelas de importancia en el Derecho del Trabajo, sino es tan acentuada como en las décadas anteriores, si es cierto que toma actualmente perspectivas dramáticas, en virtud de los que los politólogos hacen en llamar “la correlación de fuerzas de poder” y que en las teorías del socialismo han de considerar “las diferencias entre las clases sociales”.

 

III- CONTRATO Y RELACIÓN DE TRABAJO

 

Perspectivas Legales y Doctrinales

 

Derecho Laboral – Panamá

 

Articulo 62 del Código de Trabajo:

 

“Se entiende por contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su denominación, el convenio verbal o escrito mediante el cual una persona se obliga a prestar sus servicios o ejecutar una obra a favor de otra, bajo la subordinación o dependencia de esta.  

 

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal en condiciones de subordinación jurídica o de dependencia económica.    

 

La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo anterior y el contrato celebrado producen los mismo efectos.

 

La existencia de la relación de trabajo determina la obligación de pagar el salario”.

 

Doctrina de Derecho Laboral

 

Desde la perspectiva doctrinal podemos definir el contrato de trabajo a partir de las siguientes premisas: “es aquel en que una persona se compromete a realizar una obra o a prestar un servicio a una empresa, por cuenta y bajo dependencia del empresario y bajo remuneración”.

 

La doctrina asigna al contrato de trabajo las siguientes características:

 

A) Es un contrato principal, no condicionado a otro contrato.

 

B) Es un contrato personal e individual, entre el trabajador y el patrono.

 

C) Es un contrato bilateral, entre las partes mencionadas.

 

D) Es un contrato oneroso y conmutativo, cada parte recibe un equivalente y las prestaciones son ciertas y determinables.

 

E) Es un contrato consensual, cada parte hace un sacrificio y se perfecciona con el consentimiento de la partes.

 

En la doctrina además se plantea por alguno autores que este vinculo laboral entraña una naturaleza extra-contractual.  Esta naturaleza esta condicionada por la relación de trabajo o sea la incorporación del trabajador a la actividad de trabajo.   

 

Sin embargo antes de pasar a definir los conceptos generales sobre la relación de trabajo, debemos plantear que en toda relación de trabajo y en todo contrato de trabajo hay dos partes fundamentales: el trabajador y el patrono.  Pero también puede darse contratación en forma colectiva entre trabajadores de un mismo oficio  protegidos por esta convención y por ley, y con el patrono o patronos, esto es lo que la doctrina ha hecho en llamar Contrato Colectivo de Trabajo.

 

Si podemos agregar que el vinculo contractual de trabajo entraña los acuerdos generales en que el trabajador y el patrono observan y concuerdan sobre la relación de trabajo, y este acuerdo no puede violar los principios de la legislación vigente en materia de trabajo.  Estos acuerdos generales se pactan dentro del contrato de trabajo y establece en términos taxativos lo acordado por la partes en aras de la relación de trabajo y se invoca a la ley que protege el acuerdo.   Aquí se establece derechos y obligaciones de las partes en el contrato de trabajo.

 

De aquí surge según algunos autores una naturaleza extra-contractual que en este caso seria la misma relación de trabajo en si, y como dijimos anteriormente, conlleva la incorporación del trabajador a la actividad laboral.   Pero esta relación tiene ciertos efectos tales como el cumplimiento de los derecho y obligaciones  por las partes.

 

Los deberes principales por parte del trabajador son los siguientes:

 

A) Deber de suministrar el trabajo.

B) Deber de rendimiento diligente.

C) Deber general de respetar los derechos del empresario.

 

Entre los derechos del trabajador tenemos:

 

A) Derecho a exigir el cumplimiento de los deberes del empresario, tales como seguridad social (cotizaciones) y la inspección de seguridad y salubridad de los lugares de trabajo por las autoridades competentes, entre otras obligaciones legales.

 

B) Derecho a percibir un salario.

 

C) Derecho a vacaciones y a una jornada de trabajo establecida en la ley.

 

De estos se desprenden los deberes del empresario:

 

A) De remunerar.

B) De cotizar seguro social.

C) Pagar vacaciones.

D) Deber de indemnizar al trabajador en casos especiales previstos en la ley.

 

De los derechos del empresario:

 

A) Hacer suyos los resultados del trabajo.

B) Dirigir empresarialmente la actividad laboral del trabajador.

C) Obtener resultados diligentes del trabajador en su actividad laboral.

 

IV- LA JORNADA DE TRABAJO

 

¿Por qué surge la jornada de trabajo?

 

Anteriormente al gran desarrollo del régimen gremial pocas normas se dictaron para reglamentar esta materia.  En las Cortes de los siglos IV y VI se dictan disposiciones sobre jornada de trabajo. Un Estatuto u Ordenanza municipal de Zaragoza establece para los trabajadores de los huertos de la ciudad, que solo trabajasen ocho horas continuas.

 

Las Leyes de Indias en América contenían una ley de Felipe II limitando a ocho horas la jornada para los obreros que trabajasen en la construcción de fortalezas y obras militares

 

Pero es por el floreciente régimen gremial al que corresponde regular, como una mas de las condiciones de trabajo, la cuestión de la duración de la jornada: por que era generalmente bien extensa, de ordinario, de sol a sol, e inclusive mas larga en verano.

 

La reglamentación de la jornada de trabajo constituye una de las materias en que puede verse claramente la acción positiva  de la legislación de trabajo moderna, en Europa a partir siglo 19, y en América Latina a partir del siglo 20. Por lo menos en Panamá la prestación de trabajo bajo un régimen de esclavitud subsistió, legalmente, hasta mediados del siglo 19.

 

Al declive del régimen gremial, a partir de fines del siglo 18 y comienzos del siglo 19 y como consecuencia de las tendencias liberales que le reemplazaron se implanta de hecho una absoluta libertad de estipulación entre obreros y patronos sobre el tiempo de duración del trabajo de aquellos.

 

Pero la evidente desigualdad en que uno y otro se presentaban a estipular sus condiciones hace que, seguidamente, la realidad plantease una situación bastante desfavorable a los trabajadores, que acuciados generalmente por la necesidad y debilitados entre si por una libre concurrencia y oferta de trabajo, se ven de hecho forzados a aceptar, entre otras condiciones bien desfavorables, una jornada de trabajo generalmente excesiva y prácticamente agotadora.

 

Durante el periodo del industrialismo eran muy frecuentes jornadas de hasta mas de 14 horas.

 

Entrado el siglo 20, con el Tratado de Versalles en la Sociedad de Naciones (hoy Naciones Unidas), concedía una preferente importancia a la adopción de la jornada de 8 horas o a la semana de 48 horas, como objetivo a lograr donde aun no hubiese sido obtenido.

 

La Organización Internacional del Trabajo, secuela de la Sociedad de Naciones, fue la encargada de llevar a la practica tales principios generales. En su primera reunión en Washington (1919) se aprobó una convención encaminada a implantar la jornada de 8 horas en los establecimientos industriales, acuerdo que tropezó con muchas dificultades en no pocos Estados, especialmente Francia, Inglaterra y Alemania, razón por la cual fueron bastante los que tardaron en ratificarla, si bien puede decirse que ratificado o no, a sido de hecho aceptado e implantado por la generalidad de los países desde entonces. Cabe mencionar que después de esta primera reunión se han realizado otras con el mismo propósito: reducir la jornada de trabajo.

 

Necesidad de la Jornada de Trabajo.

 

Desde el siglo 19 en que se constituye mas substancialmente la jornada de trabajo, hasta el presente, mucho es el progreso que se ha efectuado en términos de reducción de la jornada de trabajo y al mismo tiempo en la producción de bienes y servicios.

 

Las sociedades actuales establecen como indispensable para su perdurabilidad y fines, las condiciones en que a su juicio, el trabajo subordinado se transforma en una actividad compatible con la continuidad de la vida en la comunidad y con las ideas prevalecientes sobre el hombre, sus derechos y deberes.

 

La Jornada de Trabajo es punto clave de la relación laboral y hace referencia al tiempo que el trabajador debe permanecer en su trabajo de forma activa.

 

La Jornada de Trabajo afecta directamente a la integridad física de la persona, por cuanto una jornada demasiado amplia puede exigir al trabajador un esfuerzo prolongado en el tiempo, superior al que le permiten las facultades físicas.

 

Desde el punto de vista económico esta justificada la intervención del Estado, pues se ha comprobado que una Jornada de trabajo racional, en condiciones adecuadas de seguridad laboral, que no atenté a la integridad del trabajador, mejora la calidad de los productos, aumenta el rendimiento del personal y disminuye ostensiblemente el numero de accidentes de trabajo.

 

Clasificación de la Jornada de Trabajo.

 

En la legislación laboral panameña, los periodos de trabajo coinciden con el día solar, dividiéndose en dos periodos iguales de doce horas.

 

Son jornadas diurnas y nocturnas las comprendidas dentro de los respectivos periodos de trabajo.  Será nocturna la jornada que comprenda mas de tres horas dentro del periodo nocturno de trabajo.

 

Es jornada mixta la que comprende horas de distintos periodos de trabajo, siempre que no abarque mas de tres horas dentro del periodo nocturno.

 

La división de los periodos de trabajo tiene gran importancia en la legislación laboral panameña ya que dependiendo de ella, y de que estemos en presencia de jornadas de trabajos diurnas, nocturnas o mixtas, se ha de fijar la duración máxima de la jornada diaria y semanal.

 

La jornada ordinaria y la jornada extraordinaria:

 

Francisco de Ferrari ha señalado que jornada ordinaria de trabajo es la que habitualmente cumple el trabajador conforme a la ley o al contrato.  Dicha jornada puede ser, aunque no necesariamente, la de 8 horas diarias, con un descanso intermedio.

 

Es importante destacar el elemento de hecho, la habitualidad, en el desempeño de un horario de trabajo, para determinar la jornada ordinaria.

 

La jornada extraordinaria de trabajo esta constituida por aquellas horas laboradas por el trabajador en exceso de la jornada ordinaria de trabajo.

 

La jornada extraordinaria debe remunerarse de forma distinta a la jornada ordinaria.

 

La regla general en la legislación panameña de trabajo es que los trabajadores no están obligados a prestar servicios en jornadas extraordinarias.  Sin embargo existen determinados eventos en los cuales es obligatorio para el trabajador la prestación de sus labores en jornadas extraordinarias.

 

“Son jornadas diurnas y nocturnas las comprendidas dentro de los respectivos periodos de trabajo.  Será nocturna la jornada que comprenda mas de tres horas dentro del periodo nocturno de trabajo.

 

Es jornada mixta la que comprende horas de distintos periodos de trabajo, siempre que no abarque mas de tres horas dentro del periodo nocturno.

 

Jornada ordinaria de trabajo es la que habitualmente cumple el trabajador conforme a la ley o al contrato. 

 

La jornada extraordinaria de trabajo esta constituida por aquellas horas laboradas por el trabajador en exceso de la jornada ordinaria de trabajo.”

 

Base Legal de la Jornada de Trabajo.

 

La Base legal de la Jornada de Trabajo en la legislación laboral panameña se encuentra en el Titulo primero Capitulo tercero “Jornada de Trabajo” en la cual podemos mencionar el articulo 30 que divide los periodos de trabajo en diurnos, nocturnos y mixtos, y el articulo 33 que define lo que es jornada ordinaria de trabajo y nos habla de la jornada extraordinaria, de como se comprende y como en ella se percibe el salario.

 

En el Titulo 1º, Capitulo 1º sobre “Jornada de Trabajo” podemos citar textualmente los articulo 30 y 33 de carácter fundamental:

 

Articulo 30: “El día se divide en los siguientes periodos de trabajo:

 

1- Diurno: de 6 a.m. a 6 p.m.

2- Nocturno: de 6 p.m. a 6 a.m.

 

Son jornadas diurnas y nocturnas las comprendidas dentro de los respectivos periodos de trabajo. Será nocturna la jornada que comprenda mas de tres horas dentro del periodo nocturno de trabajo. Es jornada mixta la que comprenda horas de distintos periodos de trabajo, siempre que no abarque mas de tres horas dentro del periodo nocturno”.

 

Articulo 33: “Jornada de trabajo es todo el tiempo que el trabajador no puede utilizar libremente por estar a disponibilidad del empleador. El tiempo de trabajo que exceda de los limites señalados en el articulo anterior, o de limites contractuales o reglamentarios inferiores constituye la jornada extraordinaria y será remunerado así:

 

1- Con un 25 % de recargo sobre el salario cuando se efectúe sobre el periodo diurno.

 

2-  Con un 50 % de recargo sobre el salario cuando se efectúe en el periodo nocturno o cuando fuera prolongado de la jornada mixta iniciada en el periodo diurno.

 

3-  Con un 75 % de recargo sobre el salario cuando la jornada extraordinaria sea prolongación de la nocturna o de la jornada mixta iniciada en el periodo nocturno”.

 

La conveniencia o no de la Jornada de Trabajo.

 

Respecto a la inconveniencia de limitar la Jornada de Trabajo podemos decir que al disminuir la duración del trabajo era menos la producción llevada a cabo por el trabajador, con el consiguiente encarecimiento de la producción y con sus desfavorables reflejos en la totalidad de la economía nacional.

 

Referente a la conveniencia de limitar la Jornada de Trabajo los tratadistas tomaban en consideración al trabajador, no solo como elemento económico, sino en atención especial a sus deberes y atributos especiales, y como persona.  El hecho que, la llamada Jornada de Trabajo, en la realidad actual y en las mayorías de los países sea una institución normal y fuera de toda controversia doctrinal y económica, no debe hacernos olvidar la polémica sostenida sobre la conveniencia o no de su implantación. 

 

Desde luego puede decirse de la mayoría de los tratadistas de estas cuestiones, que el problema de la jornada legal juntamente con el del salario, son los que por su propia esencia han constituido una meta ambicionada no solamente por los trabajadores en su organizado sentido de clase, sino por todos aquellos que seriamente y sin perjuicios, siempre funestos, se han ocupado de las cuestiones sociales y del trabajo.  Pero los defensores de la limitación de la jornada no carecían de argumentación de gran valía, pero ante todo, surgía la consideración íntegra del trabajador, no solo como elemento económico, puesto materialmente al servicio de la empresa, sino en claro reconocimiento de sus mas elementales deberes y atributos esencialmente personales.

 

El argumento de falta de rendimiento con la disminución del tiempo trabajado, además de perder parte de su aparente fuerza, ante la existencia de los factores esenciales del obrero, es que tampoco era exacto en si mismo.  Diversos estudios y estadísticas permiten asegurar que no hay una relación matemática entre el tiempo trabajado y el resultado obtenido.  Por contrario, efectivamente, pasando el limite normal de capacidad de trabajo y resistencia de cada individuo, el trabajo prestado mas allá de este tope tiene un rendimiento francamente menor, además que por el agotamiento físico y moral en que se encuentra puede dar lugar a accidentes y destrozos en las maquinarias, que no compensaría el mayor producto, discutible en todo caso, que habría de obtenerse.

 

V- LA ESTABILIDAD LABORAL

 

Aspectos Doctrinales, Constitucionales y Legales

 

Actualmente a nivel doctrinal se define de forma coherente el concepto de estabilidad laboral, se entiende, a saber “como estabilidad en el empleo al derecho conferido al trabajador de conservar su puesto de trabajo y de sólo perderlo por la existencia de una causa justificada” (Dr. Rafael Alburquerque; Estudios del Derecho del Trabajo).

 

Según Alburquerque, el reconocimiento de este derecho tiene un carácter eminentemente social, pues el trabajador debe permanecer en el empleo hasta que haya una causa extraordinaria que haga necesaria su separación, porque el empleo es la fuente  única de sus ingresos económicos, con los cuales debe atender sus necesidades y las de su familia.  Este reconocido político, jurista y catedrático de la Universidad Católica de Santo Domingo plantea que “el derecho a la estabilidad fue concebido como un mecanismo de defensa del trabajador frente a la fragilidad del vinculo laboral concertado por tiempo indefinido” (Dr. Rafael Alburquerque).

 

Según Deveali “La estabilidad debe considerarse como el derecho del empleado a conservar el puesto durante toda su vida laboral no pudiendo ser declarado cesante antes de dicho momento, sino por algunos causas taxativamente determinadas, como el caso de existir jubilación, pensión, vejez, incapacidad o las causales de despidos justificados” (Dr. Mario Deveali; El Derecho del Trabajo).

 

Si nos remitimos a la Constitución Política de la República de Panamá, podemos decir que en el articulo 70 se consagra la estabilidad laboral cuando dice:

 

Articulo 70:

 

“Ningún trabajador podrá ser despedido sin justa causa y sin las formalidades que establezca la ley. Esta señalará las causas justas para el despido, sus excepciones especiales y la indemnizaciones correspondiente”.

 

En las expresiones contenidas en el Código de Trabajo de Panamá se puede citar algunos artículos que describen en su contenido el enfoque general de estabilidad laboral, a saber:

 

Articulo 79:

 

“Trabajo permanente, efectivo o de planta es aquel  que constituye una ocupación o función de necesidad permanente en la empresa o establecimiento y que tiene por objeto actividades normales y uniforme del empleador, y corresponde al contrato por tiempo indefinido.

 

Trabajo de temporada es aquel que se ejecuta en una determinada época todos los años, en ciertas ramas de la actividad, formando parte del giro normal y uniforme de las actividades del empleador, y constituye una modalidad del contrato por tiempo indefinido.  Se reconoce el régimen de estabilidad, para los efectos de la temporada, cuando se hubieren trabajado dos temporadas completas consecutivas”.

 

También el articulo 218 se desprende algunos supuestos importantes para definir la estabilidad laboral, a saber:

 

Articulo 218:

 

“En los contratos de trabajo por tiempo indefinido, el trabajador a quien se le comunique despido podrá solicitar a las juntas de conciliación y decisión, o a los tribunales de trabajo en aquellos lugares donde no funcione las juntas, el reintegro al cargo que desempeñaba o a que se le pague la indemnización  prevista en el articulo 225.

 

Si en el proceso correspondiente el empleador no prueba la causa justificada del despido o la resolución previa que lo autoriza, la sentencia reconocerá el derecho solicitado por el trabajador, además del pago de los salarios caídos que se computaran así:

 

1- Hasta por un máximo de tres meses a partir de la fecha de despido, para aquellos trabajadores que entren a laborar después de entrar en vigencia la presente ley.

 

2- Hasta por un máximo de cinco meses, para aquellos trabajadores que se encuentren laborando a la fecha de entrar en vigencia la presente ley.

 

3-  Los procesos laborales  que se están tramitando en los tribunales antes de entrar en vigencia la presente ley y que impliquen pagos de prestaciones laborales, salarios caídos e indemnización, se regirá por las normas vigentes al momento de entrar en vigencia la presente ley.

 

La sentencia deberá expresar que el pago de la indemnización se hará del fondo de cesantía cotizado por el empleador o, en su defecto por este directamente, quien deberá pagar, además, las otras cargas del proceso.

 

La junta de conciliación y decisión fallaran en un termino no mayor de tres meses, a partir de la presentación de la demanda. La sanción por violación a lo antes expuesto queda sujeto a lo establecido en el Código de Trabajo.

 

El Ministerio de Trabajo establecerá las juntas de conciliación y decisión que sean necesarias, para el cumplimientos de los fines de este articulo y, especialmente para evitar la acumulación de salarios caídos”.

 

VI- SUB-CONTRATACIÓN LABORAL

 

Responsabilidad solidaria de terceros en obligaciones del empleador para con el trabajador.

 

Código de Trabajo – Panamá

 

Articulo 89:

 

“Intermediario es toda persona que contrata o interviene en la contratación de los servicios de otra u otras para ejecutar algún trabajo en beneficio de algún empleador.  No serán considerados como intermediarios, sino como empleadores, los contratistas, subcontratistas y demás empresas establecidas que contraten los servicios de trabajadores para la ejecución de trabajos, en beneficio directo de terceros, con capital, equipo, dirección y otros elementos propios.  No obstante, el beneficiario directo de los trabajos prestados u  obra ejecutada será solidariamente responsable con el contratista, el subcontratista y demás empresas establecidas, del cumplimiento de las obligaciones pendientes a favor de los trabajadores, cuando se trate de trabajos u obras inherentes relacionados o conexos con el giro de la actividad del beneficiario, aún cuando el subcontrato fuere expresamente prohibido en el negocio jurídico celebrado entre beneficiario y contratistas.  En todo caso el contratista será solidariamente responsable con todos los subcontratistas de las obligaciones que estos tuvieren  pendientes con los trabajadores”.

 

De este articulo se desprende la solidaridad del empleador beneficiario directo, en las responsabilidades para con los trabajadores de aquellas personas, que en virtud de ser intermediario, contratista y subcontratistas, hayan realizado una obra para dicho empleador.

 

Podemos decir que responderá el empleador en virtud del pago de salario, y demás prestaciones e indemnizaciones que corresponda a los trabajadores en determinado momento, así mismo de los derechos de terceros en caso de un imprevisto.

 

Articulo 90:

 

“Tratándose de empresas que ejecuten trabajos de manera exclusiva o principal para el beneficiario de otra empresa, esta y no aquella será reputada como empleador de todos los trabajadores que presten sus servicios a las primera, pero ambas serán solidariamente responsables por todas las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derechos los trabajadores”.

 

De este articulo se infiere que ante prestaciones e indemnizaciones responderá ambas empresas de forma solidaria, la principal y la que realiza al obra, pero entendiéndose al carácter de exclusividad que debe tener la realizadora, para con el beneficiario o empresa principal.

 

En el Articulo 95 del Código de Trabajo en el numeral 2º dice lo siguiente:

 

Articulo 95:

 

2º “Las empresas que utilicen los servicios de los trabajadores serán solidariamente responsables, con la empresas empleadoras, para con los salarios, prestaciones e indemnizaciones correspondientes al periodo en que, cada ocasión, utilicen sus servicios”.

 

En el mencionado numeral de dicho articulo se establece la solidaridad de la empresa realizadora para con la empleadora, principal o beneficiaria, en los dispuesto a prestaciones e indemnizaciones, estableciendo que deberán ser del periodo por el cual se brindan los servicios.   Es un enfoque agregado al principio de solidaridad del o los empleadores en sus compromisos.

 

Articulo 96:

 

“Cuando varias personas o empresas laboren o funcionen en un mismo local, o como unidad económica, y utilicen indistintamente o simultáneamente los servicios de un trabajador, se consideran como un solo empleador y responderán solidariamente por todas las obligaciones derivadas de la relación de trabajo, independiente de quien figure como empleador en el contrato. Cuando varias personas contraten conjuntamente a un mismo trabajador, fuera del caso previsto en el párrafo precedente, para utilizar simultánea o indistintamente sus servicios, todas se consideran como un solo empleador y responderán solidariamente por todas las prestaciones e indemnizaciones derivadas de la relación de trabajo.  Esta disposición se aplicara cuando la contratación se hubiere celebrado a través de una de las personas o empresas beneficiadas del servicio”.

 

En estos preceptos que forma de manera indistinta un mismo articulo se establece la solidaridad de varias empresas para con los trabajadores que laboren para ellas, en virtud de que utilicen el mismo local o que estén fusionadas económicamente, o en virtud utilicen simultánea e indistintamente sus servicios.  A esto se agrega el concepto de que no importa quien es el que ha contratado, si se cumple lo dicho anteriormente, dichas empresas se solidarizan el cumplimiento de los compromisos que se desprende de la relación de trabajo o del contrato laboral, o sea prestación e indemnización.

 

De todo esto se desprende en términos generales la obligaciones a las que esta solidariamente comprometido los empleadores en general, con respecto a los trabajadores, a saber, prestaciones e indemnizaciones, y se entiende que es un principio que obedece a los preceptos generales de las obligaciones solidarias de aquellos que compone una misma parte.

 

Hemos de agregar derechos de terceros que en caso de imprevistos de la empresa se viesen afectados, lo que debe obligar a los empleadores indistintos de forma solidaria, que aunque no este establecido en dichas normas debe agregarse, tomando en cuenta el principio general de derechos personales adquiridos, y en este caso el de terceros en caso de imprevisto que afecte de forma personal, o que la culpa recaiga en la empresa.

 

VII- EL SALARIO

 

Perspectivas Teóricas y Doctrinales

 

A- Enfoque General:

1- El Salario. Concepto y definición:

 

Desarrollando el concepto de salario podemos definirlo y entenderlo así: “Como la remuneración que espera una de las partes, que han contratado, cierta cantidad en signo de dinero a cambio de los servicios prestados a cambio de una jornada de trabajo”. 

 

Este debe reunir y acogerse a los principios que instituyen el Código de Trabajo, y jurídicamente apegarse a sus articulados.  El Salario en nuestros días, se basa en normas de Derecho Social, de la cual deriva el Derecho Laboral, es un instrumento de justicia social, por que a través de él se da una mejor distribución de la riqueza nacional, así quien trabaja tendrá una recompensa que podrá integrar, al engranaje económico del Estado, a través del poder de adquisición que le brinda el salario que muchos lo distribuyen así: renta, alimentación, vestido, en algunos casos educación.

 

El salario en si puede considerarse una reivindicación social, ya que es través de este se manifiesta un retribución a la voluntad del trabajador o el esfuerzo laboral del trabajador.  Este, reconocido por el superior, le permite un aumento en la remuneración, que se denomina aumento del salario (sobre lo cual hay mucha literatura jurídica al respecto del salario, lo que haría extensa su apreciación y especial consideración en este apartado).  

 

El Salario debe ser calculado de diversa manera: una de ellas es las horas – hombre, es decir que se da el calculo del trabajo por horas, la que consta de 8 horas diarias de trabajo especifico que se calcula a razón de semana y luego por mes, tomando como base para la paga quincenal o mensual, el contexto de 15 o 30 días hábiles que haya asistido el trabajador en jornada regular.  Asimismo existe el trabajo por hora, pero regulado por una tarifa, que según el gremio o profesión, trabajadas las horas acordadas, se le remunera al trabajador. Además de lo anterior existe también la jornada rotativa en la que existen varios turnos que el trabajador debe cumplir incluyendo con el de los turnos nocturnos.

 

Para que el salario sea efectivo debe reunir según la doctrina las siguientes características:

 

a– Debe ser remunerado.

b– Debe ser por lo menos equivalente al mínimo.

c– Debe ser suficiente.

d– Debe ser determinado o determinable.

e– Debe cubrirse periódicamente.

f– El salario en efectivo debe cubrirse en moneda de curso legal.

g– El salario en especie debe ser apropiado y proporcional al salario pagado en efectivo.

h- Debe haber reciprocidad entre el salario y el servicio.

 

También existen ciertos principios que se utilizan en la aplicación de los salarios.  Estos principios son:

 

a– El principio de la igualdad de los salarios: Este es un principio fruto de las luchas gremiales de los trabajadores y con vínculos al movimiento obrero.  A este se aplica que a trabajo igual, igual salario. Esto se estableció para evitar la discriminación con respecto al sexo, raza o nacionalidad de los trabajadores.

 

b– El derecho a disponer del salario:  Evidentemente el derecho a disponer del salario es indiscutible y se deriva de la relación obrero – empresario.

 

c– Prestaciones supletorias del salario: Para Trueba Urbina y Trueba Barrera “Cuando al trabajador se le otorgan prestaciones de alimentos y habitación, estas deben estimar un equivalente al 50 por ciento del salario que se paga en efectivo para todos los efectos legales supletoriamente a artículos de la ley”.  En ningún caso la prestación en especie es igual a la prestación en dinero, ya que el valor efectivo nominal de la especie, no puede cubrir o alcanzar el salario mínimo nominal.

 

d– La prohibición de suspender el pago del salario: Esta figura jurídica salarial, presupone que el pago del salario para el trabajador por parte del empleador, no puede evitarse. Solo en los casos establecidos en la ley.  Esto evita la contratación sin remuneración o aquella fraudulenta en la que se contrata por cierto tiempo y luego se suspende el salario y culmina así la contratación.

 

e– La prohibición de imponer multas a los trabajadores: La figura no ha sido muy desarrollada en el país, pero lo que se pude decir de aquella es que se convierte en una practica ilícita y violaría la ley laboral, aquel patrón que obligue a realizar por la empresa, o por cuenta de un sindicato este tipo de descuentos.

 

f– Los descuentos autorizados: Son permitidos por la doctrina laboral, pero en realidad son salvo contados casos los que establece la ley. Estas consideraciones por ley son exigibles tales como pensiones alimenticias familiares, deudas contraídas por el trabajador o de la cuota sindical.

 

g– Las prerrogativas del salario frente a las acciones judiciales: Estas se refieren las obligaciones que tenga el trabajador y que sean demandadas judicialmente

 

2- Evolución Histórica:

 

Los almacenes o tiendas de empresa, son aquellas tiendas que se les denominaba tiendas de reya, son el antecedente, de que en estos almacenes se mantenía al trabajador a la realización de una mercancía que en el futuro se entregaba como precio cierto.  Por ejemplo en México, en las tiendas de Monterrey donde se obtenía ropa, comestibles y otros artículos de primera necesidad de los trabajadores como una remuneración.

 

Tenemos entonces que históricamente hay una vinculación real entre el ambiente, que produce el llamado “boom”  industrial, donde el nivel de vida de los obreros ha generado una literatura extensa.  Esta época de la revolución industrial trajo miseria y pobreza a los trabajadores y a la vez les trajo paulatinamente ciertos beneficios.  La dureza de las condiciones de vida en los años subsiguientes, el uso de un elemento como el establecimiento del salario mínimo, el establecimiento de una jornada de trabajo, el desarrollo del concepto de arbitraje o el deber de aceptar las decisiones en el arbitro laboral ejercido por el estado.

 

3- Ámbito Espacial:

 

Hay que situarse en los acontecimientos históricos, pues de ellos y las circunstancias que lo rodean, van a definir la calidad y eficacia del evento laboral.  Por ejemplo existe, el caso del desarrollo de la clase obrera y el salario se impone en el contexto de los orígenes de la llamada Revolución Industrial, que trae la producción en masa y la línea de producción, lo que masifica todo y pide una mayor cantidad de trabajadores, haciéndose desarrollar los contratos y por ende el trabajo asalariado.

 

Otro hecho que determina el trabajo asalariado, es aquel que se refiere a la constante fluctuación de la canasta básica familiar con la inflación de precios al consumo, que genera el deber de cumplir con el establecimiento del salario mínimo. Luego de la revolución Industrial vendrá la tecnificación, lo que obliga al obrero a tecnificarse, y el mas capacitado es el que más gana en salario.

 

4- El Costo de la Vida y el Salario:

 

Sobre esto hay que señalar que el salario y el costo de la vida se encuentran íntimamente ligados y que a mayor salario mejor nivel de vida, a salario mínimo, condiciones de vida precarias.  En la época en que se origina la concepción del salario, estos dos conceptos se encuentran íntimamente vinculados.  Así puede darse el caso de que aumente o disminuya el costo de la vida (inflación de precios al consumo), lo que repercute en el poder adquisitivo del trabajador.  Definitivamente el costo de la vida repercute en el trabajador, pero no siempre repercute en el aumento de los salarios, prestando una situación de presión social sobre el trabajador. En legislaciones laborales modernas se ha establecido la indexación salarial, como aumento anual del índice general de salarios en consecuencia al aumento anual del índice de precios al consumidor.  

 

5- Los Salarios: ¿Una explotación de los trabajadores?

 

Tomando en cuenta la situación de que a veces no se toma en cuenta el esfuerzo del trabajador en su remuneración por lo trabajado, sobre este tema hay que acotar, que el ideal seria que el salario correspondiera legítimamente el esfuerzo de lo que se trabaja o aquello que corresponda a cubrir las necesidades básicas, correspondiendo a los derechos sociales.  Se le entiende como una explotación como aquel distante de lograr las mejores condiciones dentro del ámbito de trabajo, como en las oficinas, empresas, lugares artesanales o industriales, las minas o las plantaciones agropecuarias.

 

Varios autores han interpretado a la explotación laboral y socio-económica de los trabajadores en la sociedad industrial moderna como en la economía de mercado, donde todos los trabajadores profesionales enajenan el esfuerzo laboral de su trabajo a la patronal, quien es propietaria del capital con el respectivo control de los medios empresariales de producción, suponiendo una retribución laboral a cambio del salario dispuesto para los trabajadores, generando a la producción generalizada de bienes, que a través de los servicios de distribución de ventas, permite a la ganancia de plusvalía con la riqueza de la patronal de la empresa capitalista (Karl Marx; El Capital).

 

B- Clasificación General de los Salarios:

 

1- Clasificación de los salarios se les define como nominal o real; el salario nominal es la suma del signo de pago, que sea en dinero, o signo que lo represente; y el real, es aquel que se deja afectar o fluctuar por el alza de los precios de los productos que se compran. Además de estos, existe otra clasificación del salario que los percibe así:

 

a- Salario Mínimo.

b– Salario en dinero o metálico.

c– Salario en especie.

d– Salario por unidad de tiempo.

e– Salario por tarea.

f– Salario con prima.

g– Salario con precio alzado.

h– Salario por comisión.

i– Salario con participación de utilidades.

 

2- El Salario y su clasificación según el género:

 

El trabajo de la mujer, reglas de la maternidad obrera, una realidad de importancia frecuente. La participación incrementada de las mujeres en el esfuerzo de trabajo, a nivel nacional al igual que a nivel mundial, ha venido desde la década de los 50 ha de alcanzar proporciones significativas en la década de los 80.  Razones de orden social, histórico, biológico, económico y demográfico, hacen necesario la existencia de normas jurídicas especiales que tiende a brindar protección al trabajo efectuado por mujeres, en las escalas saláriales y ocupacionales:

 

a– Reglas de maternidad de las trabajadoras.

b– Condiciones especiales del trabajo de la mujer.

c– Licencia por gravidez maternal.

d- Descanso por lactancia.

e– Leyes de protección para el despido injustificado.

f– Fuero de Maternidad y subsidios por maternidad.

g– Tareas excesivas prohibitivas para la mujer.

 

Otros aspectos del salario con respecto al género o edad son los aspectos laborales familiares del menor:

 

a- Derechos protectores de menores.

b– Regulación constitucional con respecto al menor.

c– El menor en el Código de Trabajo y legislación laboral.

d- Los factores que influyen en la limitación de la jornada de trabajo con respecto a los menores.

e– Exigencias y requisitos necesarios para el menor infractor de la ley.

f– Capacidad jurídica del menor trabajador.

g– Trabajos excesivos prohibitivos al menor trabajador.

 

3- El Establecimiento de una Tarifa Salarial:

 

Es aquella tarifa que corresponde al desarrollo de toda profesión o gremio reconocido.  El establecimiento legal de una tarifa salarial se presta a la exactitud, evita la confusión y reivindica a la profesión que protege.  La tarifa salarial, evita a su vez, los abusos en cuestiones de remuneración salarial, de los obreros o profesionales, y evita la discriminación al aclarar la situación legal.  La tarifa salarial debe ajustarse a las necesidades del gremio, en lo presente, es decir, debe estar actualizada y debe corresponder a las necesidades del gremio, y cubrir sus necesidades básicas.

 

4- ¿Cómo percibe el salario el obrero?

 

La decisión  de producir el salario proviene del empleador, mas no a iniciativa del obrero, que lo solicita según sus necesidades. Así el salario se puede producir cada sábado en general, cada quince días o mensualmente.  Así lo prefiere el empresario porque corresponde a ellos la preocupación en virtud de la liquidez con que cuente la empresa, y es por esto que se establece el método de pagos periódicamente, para lograr el ajuste necesario.

 

Existe también el pago por pieza o por horas trabajadas como método de pago en algunos países. También existen en la doctrina algunos conceptos sobre el desarrollo del salario, tal como:

 

a– El destinatario del pago: debe ser el obrero o una persona designada a través del poder suscrito y con dos testigos.

 

b- Instrumento de pago: debe ser en sustancia distinta a la mercadería, es decir, en dinero, precio o signo que le corresponda.

 

c– Lugar de pago: se refiere al lugar donde el trabajador preste sus servicios, este tiene excepciones, así en caso de viajantes el pago se hace mediante abono o cuenta de cheque del trabajador interesado.

 

d– Día de pago: Se realiza durante las horas de pago, días laborables o después de su terminación. Se puede elegir el lugar consignado para hacer el pago efectivo, como en el banco, por ejemplo.  También deberá haber constancia de los pagos tanto para el empresario como para el trabajador.

 

5-  El Calculo del salario:

 

Se percibe, como se ha dicho con anterioridad, de diversas formas: semanal, mensual, quincenal o por adelantado, dependiendo de lo establecido en el contrato entre el trabajador y el empleador.  Otras formas del pago pueden ser en el caso del décimo-tercer mes y en las llamadas vacaciones proporcionales.

 

6- Clasificación de los salarios:

 

Según lo explica el jurista laboralista Néstor Del Buen, los salarios pueden ser clasificados tal como lo plantea el autor español Alonso García, a saber:

 

a- Por su naturaleza:

 

1º Solo en efectivo.

En efectivo y en especie.

 

a- Por la forma de evaluación:

 

1º Por unidad de tiempo.

Por unidad de obra.

3º Por comisión.

Por precio alzado.

De cualquier manera.

 

c- Por su determinación:

 

1º En cuanto a la cuantía:

 

– Salario Mínimo General.

– Salario mínimo Profesional.

– Salario Remunerador.

 

2º En cuanto a su origen de fijación:

 

– Legal.

– Individual.

– Por contrato colectivo de trabajo.

– Por contrato ley.

– Por resolución de las juntas de conciliación y arbitraje.

 

d- Por la causa que lo origina:

 

1º Ordinaria.

2º Extraordinaria.

3º Excepcional.

4º Anual (aguinaldo).

 

e- Por los factores que lo integran:

 

1º Nominal.

Por cuota diaria.

3º Integral.

 

f- Por la oportunidad de pago:

 

1º Semanal.

2º Quincenal.

3º Mensual.

4º Anual.

 

C- Enfoque Económico:

1- El salario, clases trabajadoras más beneficiadas:

 

En muchas sociedades tradicionales, parece que las rentas y la riqueza estaban divididas de una forma relativamente igualitarias.  Con la llegada de la Revolución Industrial, al dividirse la sociedad entre capitalistas y trabajadores, surgió la aparente división de clases, junto con una disparidad económica entre las rentas.

 

Paul Samuelson y Williams Nordhaus estiman que aunque la revolución Industrial reflejo ciertos desmanes patronales como la escasa regulación de la jornada laboral, como también la permisión de trabajos rudos para niños y mujeres entre otros abusos; los historiadores modernos hacen hincapié en que las condiciones de la vida industrial moderna, con todo lo inadecuado que puedan parecer, suponen sin embargo, una gran mejora en los niveles de vida en relación con los periodos anteriores a la era industrial, en la era del feudalismo agrario.

 

Antes de explicar el salario o renta producida por los trabajadores y quienes son los trabajadores mas beneficiados hemos de hacer las siguientes aclaraciones:

 

Renta: Se refiere a la cantidad total de dinero ganada o percibida durante un periodo dado, generalmente anual.

 

Riqueza: Es el stock neto de activos tangibles y financieros propiedad de la economía propia en un momento dado del tiempo

 

Una vez explicado estos términos podemos hablar de las diferencias de rentas entre las ocupaciones.  Una importante diferencia entre los individuos, es su ocupación.  En el extremo inferior se encuentran los trabajadores no calificados que  compiten entre si por puestos de trabajo de salario mínimo. Los grupos minoritarios, adolescentes, inmigrantes y anteriormente las mujeres, a veces trabajan durante todo el día por un mísero jornal. En el otro lado se encuentran los profesionales de elevados salarios, tales como los médicos, abogados, ingenieros, etc. 

 

2-  En cuanto a la productividad y el salario en los países mas avanzados:

 

En las economías de mercado desarrolladas, para que el sistema salga a flote, han de nacer nuevos productos y suscitan a través de medios publicitarios entre los trabajadores nuevas necesidades de consumo. La misma existencia de estas necesidades debería significar un aumento del valor de la fuerza de trabajo (productividad), como un efecto colateral del elemento de evolución socio-económica en un marco histórico determinado.  Así pues el sistema capitalista avanzado puede tender a un aumento del valor de la fuerza de trabajo.

 

3- El Salario y su importancia en la sociedad:

 

La importancia social del salario deriva principalmente del hecho que la persona quien lo recibe encuentra en este su medio de existencia.  En cierto modo constituye, la manera de disfrutar de la riqueza nacional, no la riqueza que representa esfuerzo acumulado heredado de generaciones pasadas, sino el valor actual que tenga la producción del país.

 

El Salario señala hasta cierto punto el grado de interdependencia existente entre las diversas fuerzas económicas o factores de producción.  Los salarios son el exponente de la vida de una gran parte de la población, e igualmente pueden servir para mostrar el índice medio de consumo.  El sector medio de la población del país que depende de los salarios, tendrá mejores o peores posibilidades de subsistencia, según que el nivel de los salarios este en proporción con el nivel de los precios.

 

Al Estado le interesa asegurar el bienestar social de la población y por lo tanto mantener salarios elevados, siempre que un alza excesiva de los mismo no sea contraproducente para la productividad de las empresas, pues esto influiría en el costo de producción, o que no sea generadora de un efecto inflacionario de precios. De allí se deriva el mantenimiento de una tarifa de clasificación del salario, para que no surjan así contradicciones entre las premisas expuestas.

 

D- Enfoque Jurídico:

 

1- Naturaleza jurídica:

 

Es un tema controvertido que se manifiesta en el ámbito del derecho laboral, por que presenta diversas opiniones en cuanto a la naturaleza jurídica del salario, así la doctrina plantea las siguientes hipótesis:

 

– La naturaleza alimentaría: Sostiene que el salario es la única fuente de recurso del trabajador, con lo cual se resuelve sus necesidades alimentarías y las de su familia, que en principio es una obligación contractual principal pues el salario se deriva del contrato de trabajo.

 

– La naturaleza onerosa: En la retribución que es la contraprestación del salario; en esta doctrina se explica el carácter compensatorio que en virtud de una obra o servicio brinda el salario.

 

– La naturaleza contractual: La que sostiene que la paga o salario es aun obligación contractual del empleador.

 

2- El Arbitraje en el desarrollo del salario:

 

Surge en Inglaterra cuando en medio de la inestabilidad salarial producto de la revolución industrial los tejedores de algodón de York y Lancaster pidieron que se nombrara un juez de paz para que dirimiera los conflictos de la tarifa de salarios y con el tiempo se constituyo la ley de arbitraje que constituyo a un arbitro y dos arbitradores para que establecieran esta tarifa y otros conflictos laborales. Este sistema de arbitraje es el antecedente del arbitro por parte del Estado como ente protector y lo que hoy se le denomina jurisdicción laboral en los tribunales laborales.

 

3- Tipos de Trabajadores:

 

a– Trabajadores industriales.

b- Trabajadores agropecuarios.

c- Trabajadores de comercios.

d– Trabajadores de mar.

e- Trabajadores autónomos.

f- Trabajadores manuales.

g- Trabajadores eventuales

h– Trabajadores a destajo.

i– Trabajadores continuos.

j- Trabajadores parciales.

k- Trabajadores menores de edad.

l-. Trabajadoras Mujeres.

m– Trabajadores de categoría inferior

n-Trabajadores de categoría superior

ñ- Trabajadores familiares

o– Trabajadores a domicilio.

p– Trabajadores nocturnos.

q- Trabajadores no pactados.

r- Trabajadores pactados.

s- Trabajadores religiosos.

t- Trabajadores prohibidos.

u- Trabajadores forzados.

v- Trabajadores subterráneos.

x- Trabajadores urgentes.

y- Trabajadores calificados.

z- Trabajadores profesionistas.

 

4- Características Principales del Salario:

 

a- ¿Qué es el salario?  Es la prestación que debe recibir el trabajador por parte del empleador que deberá pagar con motivo de la relación de trabajo y comprende no solo lo pagado en dinero y en especie sino también las gratificaciones o beneficios, primas, comisiones o participación de las utilidades y todo ingreso o beneficio que reciba el trabajador, como consecuencia de dicho servicio laboral.

 

b– El Código de Trabajo panameño al definir el salario, utiliza una expresión del contrato de trabajo, vinculando con la relación de trabajo.

 

c– El Salario Mínimo es Inembargable.

 

d– El principio de la aplicabilidad de la tarifa salarial, con un salario mínimo por categoría laboral, se aplica al Derecho establecido en la Ley, constituyendo la regla mínima de la prestación salarial a que tiene derecho el trabajador.

 

e–  Hay que aclarar que el salario se pagara al trabajador en persona, y en casos excepcionales se pagara a un miembro de la familia, cuando el trabajador lo haya indicado así por escrito.

 

e– El salario es una reivindicación lograda a través de históricas luchas de los trabajadores y no se puede ni debe negarse la importancia de la reivindicación que representa.

 

d– El concepto del Salario deberá ir inmerso en el Derecho Social y debe tener el sentido de cubrir sus necesidades básicas como son: alimentación, vestido, educación, vivienda y recreación.

 

h– La legislación laboral debe impulsar para que lo que corresponde al salario, para que se eviten los excesos de los empleadores contra los trabajadores por el abuso de las horas de trabajo en relación con el salario percibido.  El cumplimiento que dicha percepción salarial cubra con la canasta básica de bienes de consumo en lo referente a las necesidades básicas del trabajador y su familia deberá ser la guía de la legislación laboral tendiendo a impulsar una constante mejoría del bienestar general de la calidad de vida.

 

E- El Salario en la Legislación Laboral Actual

a- Situación social, política y económica mundial:

 

Para comprender las relaciones laborales en la actualidad es indispensable que se hable al menos someramente de la condición política, social y económica del mundo, para así mejor comprender como estos elementos intervienen en la relación laboral y en particular en los salarios.

 

Extrayendo la opinión del jurista panameño Jorge Turner en su libro “Sindicatos, nuevos Movimientos Sociales y Democracia”, plantea “Que el mundo quedo deslindado económicamente, después de la guerra fría, entre el norte y el sur subdesarrollado… a partir de 1989 con la caída de los regímenes socialistas de Europa del Este y la Unión Soviética, situación esta que se ha agravado la disparidad social entre regiones en el mundo. Al desmembrarse el bloque soviético y los demás países de Europa del Este que constituían un contrapeso en la correlación de fuerzas mundiales en la política internacional, que se inclino a favor del bloque de países con economías de mercado. Aunando a estos cambios a postrimerías del fin de siglo, se observo el gran desarrollo de las fuerzas productivas producto de la revolución científico tecnológica, impulsando un avance que ha tenido consecuente influencia en las relaciones laborales; que aun ante el desarrollo de las fuerzas productivas, se ha acarreado consecuencias positivas y negativas, particularmente las consecuencias negativas hace que no se requiera una mayor mano de obra laboral, buscando la colocación determinada de un personal capacitado técnicamente para desarrollar la labor en la empresa, lo cual trae como consecuencia el problema social del desempleo, derivando muchos males sociales.”

 

b- La Relación Laboral Actual:

 

1- La Flexibilidad o Desregulación Laboral:

 

Definición: Puede considerarse como tecnológica aquella que se ocupa de la adaptación de las instalaciones técnicas de producción.  En la mano de obra cuando se encamina al cambio de los trabajadores de puesto y función dentro de la empresa, es decir, la movilidad en el otorgamiento de mayores libertades en cuanto a contratación y despido de quien dirige la empresa, que es conocida como la flexibilidad jurídica contractual. Existe la flexibilidad en las remuneraciones cuando hay la posibilidad, de acuerdo a la situación de la empresa y al contexto económico de modificar los salarios.

 

El jurista Carlos De Buen plantea como flexibilización: “La capacidad de adaptar el Derecho laboral a las nuevas circunstancias en que se presenta el modelo de producción y que suele ligarse a la crisis económica, particularmente al desempleo que en ella se produce y a la inflación que lo caracteriza, a la necesidad de modernizar las empresas y lograr una mejor productividad para poder hacer frente a la competencia internacional, cada vez mayor, a la propia naturaleza de los cambios, especialmente la computación y la robotización y al aumento de la economía informal o paralela.”

 

Según Francisco Pérez de Cobos la flexibilización: “Pretende  únicamente la adaptación del marco jurídico a la nueva realidad socioeconómica ampliando el juego de la autonomía individual y colectiva”.

 

2- La Flexibilidad frente a los principios y características del Derecho del Trabajo:

 

Al surgir el Derecho Laboral se hizo siguiendo principios doctrinales y ciñéndose a una serie de características que eran en aquel momento fundada en ideales para cumplir la función social de esta disciplina jurídica a brindar protección y seguridad al trabajador. Pero con los cambios se pretende introducir en la normativa situaciones atípicas como los trabajos a tiempo parcial, la contratación temporal, la disminución de salarios, la reducción de la jornada, etc.

 

Al realizar reformas a las características y principios del Derecho del Trabajo para adaptarlos a las nuevas realidades contemporáneas, indudablemente se trastoca su esencia, no siendo las mismas características y principios con los que surge esta disciplina.  Recordemos que una de las características del Derecho Laboral es de fijar unas garantías mínimas que al empleador no le es permitido discutir dichas garantías mínimas del trabajador.

 

3- El por que de la Flexibilidad:

 

Para algunos el por que de la flexibilización esta en el encarecimiento de la materia prima; para otros en la falta de personal calificado; algunos opinan que se debe a la falta de incentivos para la industria y el trabajador; la fuga de capitales; el crecimiento cotidiano de la tecnología, etc. Sin lugar a dudas todas estas variables promueven la flexibilidad para alivianar las cargas de El Capital, pero no benefician al trabajador, por lo menos a corto plazo.

 

4- Posición del Estado frente a la Flexibilidad:

 

A raíz de los cambios políticos y económicos acaecidos a finales de la década de los 80 a nivel internacional se inclina la balanza en favor de los países desarrollados.  El Estado esta tomando medidas en todos los sectores para corregir la crisis del sector económico y estas medidas repercuten en las relaciones laborales.

 

Se han visto afectadas normas que tiende a la estabilidad del empleo, variando el ámbito de protección y las limitaciones de despidos, y se pretende tomar medida que flexibilicen las asignaciones de los salarios, para acomodar la posición del empleador.

 

Algunas de estas medida también trastoca el papel especial que el Estado brinda en protección de los trabajadores, cambiando esta tutela por una jurisdicción ordinaria civil, en lugar de la jurisdicción especial laboral.

 

5- Flexibilidad frente a las normas internacionales de trabajo:

 

En la actualidad el fenómeno de Flexibilidad comienza a hacer ajustes a las garantías sociales, aduciendo que estas afectan al campo económico y productivo; al aplicar la flexibilidad en distintos países se debe tomar en cuenta las condiciones geográficas, económicas, demográficas y laborales en particular de cada país o región.

 

c- Planteamientos de la flexibilidad:

1- Flexibilidad en los salarios:

 

La Flexibilidad tiene como parte de su ámbito algunas conquistas que son afectadas directamente por ello, como el salario, la jornada de trabajo y la contratación.

 

La Flexibilidad en los salarios consiste eliminar o disminuir las formas rígidas del salario, unir el ingreso del trabajador y la productividad, eliminar a mecanismos de fijación y otras mas.

 

2-Reducción de los salarios:

 

Esta es una de las formas a través de las cuales se quiere dar solución al desempleo, bajando el costo de la mano de obra, que trae la lógica consecuencia a un aumento de la contratación y lo que implicaría una mayor productividad. 

 

Aunque una reducción de los salarios no conlleva a una solución efectiva al problema del desempleo, sino que agravaría la problemática del costo de la vida, pues la reducción del salario mínimo traería como consecuencia la poca capacidad de consumo de los trabajadores y de cubrir sus necesidades básicas, contrayendo al mercado como efecto a la capacidad general de consumo, además se agravaría la cuestión del empleo pues se daría una oferta diversificada de contratación, sin reglas fijadas en salarios o categorías de trabajo.

 

Esta desregulación conllevaría a una gran competencia de los trabajadores por los puestos vacantes, donde solo el trabajador mas calificado prevalecería, a la manera que plantea la Teoría Biológica Evolutiva de las Especies de Charles Darwin, que la lucha en la naturaleza sobreviviría solo el mas fuerte. Es decir, un ‘capitalismo salvaje’ como observo el Papa Juan Pablo II como critica al signo de los tiempos actuales.

 

3- Mecanismos de fijación:

 

Otro aspecto de la flexibilidad busca que la fijación del salario se adapte a las condiciones sociales de cada país.  Entre los mecanismo de fijación del salario existe un sistema donde se adaptan los salarios automáticamente al nivel socio-económico general de la productividad del mercado, que hemos mencionado con anterioridad de la indexación salarial, el cual funciona en algunos países desarrollados como en la Unión Europea.  En los Estados Unidos se pacto con los Sindicatos a la flexibilidad del salario y la renuncia temporal a aumentos saláriales previamente pactados con el objeto de protección del empleo.

 

4- Individualización salarial.

 

Esta consiste en que una misma empresa, en puestos equivalentes, se aplican salarios diferentes, a diferentes asalariados, con la finalidad de tomar en cuenta diferentes factores, que van desde ciertos aspectos personales, dar un estimulo a la calidad del trabajo, etc. Por otro lado se observa negativo que las evaluaciones del rendimiento de los trabajadores que deben ser objetivas y por consiguiente será perjudicial que no se evalúe correctamente la productividad comparando a un trabajador con ciertos estándares empresariales.

 

e- La Movilidad Laboral: Aspectos Doctrinales y Legales

 

Si podemos establecer algún concepto de movilidad laboral diremos “Que se refiere a cualquier tipo de desplazamiento de la ocupación habitual del trabajador por motivos del funcionamiento u operación de la empresa, colocándolo en nueva situación laboral, en virtud de sus capacidades reales y la necesidad de la empresa, siempre que no menoscabe de alguna forma la calidad laboral del trabajador.” (Diccionario Jurídico Abeledo-Perrot).

 

Debemos aclarar la dificultad de la investigación del concepto de movilidad laboral en la doctrina jurídica, en virtud que es un concepto relativamente nuevo y que obedece a esas nuevas ideas de desregulación de flexibilidad laboral que se desarrollan en el Derecho del Trabajo a nivel internacional producto de los cambios estructurales en la economía de mercado.

 

De la movilidad se deduce las distintas formas de desplazamiento a saber:

 

1- Movilidad del cargo por motivo de operaciones de la empresa o movilidad funcional.

2- Movilidad dentro de una misma jerarquía o de calidad laboral.

3- Movilidad de jerarquía o calidades laborales de superior a inferior o viceversa, sean casos de asensos o descensos.

4- Movilidad de una región a otra con el apoyo económico de la empresa.

 

En el Titulo V Capitulo I sobre “Alteración de las Condiciones de Trabajo” en el articulo 197, literal A se establece:

 

“No se consideraran como alteración unilateral, las ordenes impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que implique movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas.  Lo anterior se aplicara siempre que no conlleve disminución  de la remuneración o salario y no afecte la dignidad o autoestima del trabajador, o le provoque perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo.

 

La movilidad podrá ejercerse:

 

1- Por necesidad de la organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas.

 

2- En los casos previstos en la convención colectiva.

 

3- En los términos que para cada oportunidad se convengan con el sindicato, con el comité de empresa donde no exista sindicato o directamente con el trabajador o trabajadores respectivos.

 

La movilidad podrá ser de duración temporal o permanente. En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un traslado, y el trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos superiores correspondientes a la nueva posición, conforme a la clasificación de puestos o, en su defecto, a los niveles de salarios acostumbrados en la empresa.  En todo caso, el trabajador no esta obligado a aceptar el traslado cuando no se cumpla con lo dispuesto en el primer párrafo de este articulo.

 

Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato, o con el trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un trabajador en uso de licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una posición clasificada superior, recibirá del empleador una bonificación que no será inferior a los niveles de salarios básicos o a la costumbre, establecidos para la categoría en la empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, y regresara a su salario y condiciones laborales anteriores al momento de reincorporarse a su puesto original.

 

La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en general, no deberá interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el trabajador con fuero sindical, según lo previsto en el articulo 383 de este Código.  Tampoco podrá afectar a los trabajadores con fuero de maternidad, conforme el articulo 116.  Este articulo se entiende sin perjuicio de lo pactado en las convenciones colectivas”.

 

VIII- RELACIONES LABORALES ESPECIALES

                                               

Trabajadores del Mar y Vías Navegables

 

El Trabajo a bordo es objeto de atención dentro del Derecho Marítimo. Antes que se tuviera una noción exacta de la posibilidad de dictar normas relacionadas con el trabajo en general, ya la gente de mar había sido objeto de disposiciones minuciosas en la que se contemplaban los derechos y obligaciones de estos trabajadores al regular el llamado “Contrato de Embarque”.  Dejando a un lado precedentes muy fragmentados de legislaciones de la antigüedad, se remontan a los siglos 11 y 12 con las primeras disposiciones orgánicas relativas a la gente de mar y sin entrar a investigar la prioridad cronológica, podemos mencionar “El Libro del Consulado del Mar” dado en Barcelona y aplicado a todo el Mediterráneo, que puede servir como punto de partida de lo que hoy conocemos como Derecho Laboral Marítimo de Navegación.

 

La Legislación Laboral Marítima debe regirse bajo ciertos principios:

 

1- Legislar definiendo normas claras para el trabajo marítimo, con exclusividad del terrestre, que debe ser legislado y orientado bajo otras circunstancias.

 

2- Toda norma del trabajo marítimo debe inspirarse en los principios aprobados en las Conferencias Internacionales de Trabajo Marítimo, por lo cual aquellos países que se encuentren en franco desarrollo de la Marina Mercante deben ratificar los tratados internacionales relacionados con el Derecho Laboral Marítimo, antes de entrar a legislar al respecto.

 

3- Necesidad de una recopilación de leyes y reglamentos en forma de Código de Trabajo Marítimo, adaptándolo a las necesidades y características de la Marina Mercante de cada país.

 

No obstante en nuestra legislación panameña se encuentra regulada esta figura en el Capitulo VIII, del Titulo VII, del Libro I del  Código de Trabajo de Panamá en lo que respecta a “Trabajo en el mar y en las vías navegables”.

 

En la Sección Primera se regula sobre las Naves de Servicios Internacional estableciendo básicamente lo siguiente en su articulado:

 

Art. 251 – Que es lo que regula la presente sección.

Art.252  – Quienes constituyen la tripulación.

Art. 253 – Sobre el Capitán de nave y sus facultades.

Art. 254 – Cuales son los tipos de contratos que regulan este trabajo.

Art. 255 – La restitución del trabajador al puerto de enganche.

Art. 256 – Terminación del Contrato por cambio de Nacionalidad de la nave panameña y prestaciones correspondientes.

Art. 257  – Prohibición de finalizar el contrato en tiempo de viaje, eximentes al estar en un puerto y contratación portuaria.

Art. 258 – Finalización del contrato por variación del viaje y prestaciones correspondientes

Art. 259  –  Terminación del contrato por Naufragio.

Art. 260   –   Competencia del capitán para fijar las jornada y turnos de trabajo.

Art. 261  –  Sobre recargos de sobre tiempo y de prolongación del viaje

Art. 262  –  Vacaciones proporcionales al tiempo trabajado.

Art. 263  –  Donde se tramitan los contratos de este tipo de trabajo.

Art. 264  –   Quienes constituyen en el contrato de trabajo.

Art. 265  –  Prohibido el intermediario en el alistamiento y sus excepciones.

Art. 266 – Mínimo de panameños que deben ser contratados en nave de nacionalidad panameña y autoridades que deberán cumplir esta disposición

Art. 267  – Datos que debe tener un marino en el carnet de identificación profesional.

Art. 268  –  Si no se realiza el viaje o si se interrumpe cuales son los derechos del trabajador, a excepción de fuerza mayor.

Art. 269  –   Liquidación de salarios y las reglas que lo sitúan.

Art. 270  – Derechos del trabajador que muere o se ausenta por defender la nave.

Art. 271  –  Perdida de los derechos del trabajador al abandonar la nave.

Art. 272  –  En caso de enfermedades, accidentes o riesgos profesionales.

Art. 273 – Prohibición a menores de 16 años de trabajar a excepción de los alumnos náuticos.

Art. 274 – Ilegalidad de la huelga al estar viajando la nave.

Art. 275 –  Sobre usos, costumbres y convenios marítimos internacionales.

Art. 276 – Establecimientos de multas por contravenciones a lo dispuesto.

 

En la sección segunda se establece lo relativo a Naves de Cabotaje y Pesca en lo que refiere a los 277 y 278.

 

Dejar respuesta

Please enter your comment!
Please enter your name here