Lo más valioso de las empresas son sus trabajadores. Sin ellos, estas no son nada.
La marcha de los trabajadores es más importante de lo que nos parece. Por eso, hay que investigarlo. Por ejemplo, en épocas de recesión económica como la que vivimos hay mucho menos movimiento, porque las prioridades de los trabajadores cambian; ahora mismo, con tener un trabajo ya se pueden dar por cantos en los dientes y aguantan, a pesar de no estar contentos, a que la situación mejore y vuelva a reactivarse el mercado.
Pero no sólo debemos actuar ahora. Es un tema a tratar siempre. No obstante, será más beneficioso hacer el análisis cuando el mercado laboral esté activo. Si en momentos de bonanza económica, hay mucha rotación de personal en sus plantillas es significativo de que algo no va bien en la empresa. Rotación, siempre va a haber algo de rotación, por que siempre va a haber quien quiera cambiar de empleo, por varias razones. Lo que no es normal es que en una compañía haya un porcentaje de rotación del 40% por ejemplo y se queden tan tranquilas las cúpulas de esas compañías, aduciendo que todas las empresas de su sector están igual; las demás os tienen que dar igual y preocuparos por la vuestra.
Lógicamente hay que intentar retener al personal que decide abandonar las compañías por su propia decisión porque ha encontrado otro trabajo que considera mejor o porque el trabajo que tiene en vuestra compañía no es lo que quiere y ya se planteará donde trabajar más adelante.
Eso sí, para poder hacer una retención efectiva, previamente hay que saber a ciencia cierta los motivos o razones porque se van los trabajadores de la compañía, para poder ponerle remedio.
Así que los formularios de entrevista de salida son vitales para que las empresas conozcan por qué os dejan. Lógicamente, hay que garantizar la confidencialidad de los datos para evitar filtraciones de información.
Se puede definir la entrevista de salida como “una herramienta que nos va permitir conocer qué disgusta a cada trabajador de la compañía y por la razón que le ha llevado a irse. Con las respuestas, se pueden sacar porcentajes globales de qué políticas o aspectos han mejorar de forma mayoritaria por vuestros principales clientes, “los trabajadores”
¿Para que sirve? Yo diría que para muchas cosas, siempre que la información se use de forma adecuada, analizándola y sacando conclusiones que ayuden a mejorar determinadas cosas. Ayuda, por ejemplo, a detectar problemas en equipos de trabajo, descubrir lagunas de algunos superiores o responsables, carencias en políticas, mal planteamiento de determinadas cosas, etc. Ayudan a darse cuenta también que se ha desperdiciado el potencial de determinadas personas por no hacer un adecuado seguimiento.
Eso sí, de nada sirve tener las entrevistas de salida si la cúpula directiva no es la principal impulsora de las mismas ni está dispuesta a conocer qué opinan los trabajadores ni por qué deciden irse. Hay veces que las personas no se dan cuenta de las cosas que hacen mal hasta que no se las muestran los demás. Si la empresa no está dispuesta a mejorar ninguna de las cosas que se detecten es mejor no hacer nada porque es una forma de hacer perder el tiempo a los trabajadores y jugar con sus expectativas.
Después, comienza la tarea importantísima de comunicación, que permitirá comprender a los trabajadores la finalidad que tienen estas formularios de salida, qué se van a hacer con los datos obtenidos para, así, poder contar con su participación sincera. De nada valdrá que se rellene de una forma políticamente correcta porque así, nunca se detectarán los fallos de la organización, desde el punto de vista del trabajador. No olvidéis que lo realmente importante es conocer lo que piensan. Los trabajadores necesitan, para participar con ganas, percibir que eso va a servir para algo y que de esta forma se podrá conseguir que otros compañeros no tomen el mismo camino que ellos porque se consigue cumplir sus expectativas.
Los formularios de entrevista de salida se pueden hacer de muchas formas sin ser unas mejores que otras. También hay que acoplarlo a la forma de cada empresa.
Yo creo que lo más correcto es elaborar un formulario con preguntas acotadas, tocando todas las políticas y aspectos (comunicación, retribución, planes de carrera, desarrollo profesional, ambiente de trabajo, puesto desempeñado, equipo de trabajo, superiores directos, horarios, conciliación vida laboral y profesional, incentivos, valores, tipo de organización, etc.) englobando cada apartado global una serie de preguntas con distintos ítems de los que cada trabajador seleccionará el que más le interese. Por ejemplo, para valorar la política comunicativa podríamos plantear varias preguntas como:
¿Qué te parece la comunicación ascendente?
¿Hay comunicación ascendente en la compañía?
¿Qué cambiarias de la comunicación ascendente?
Vemos que la misma pregunta se puede plantear de muchas formas y hay que elegir la más adecuada. Además, habría que preguntar también por otros aspectos de la comunicación (esto era sólo a nivel de ejemplo). Los ítems de respuesta puede ser numéricos o con frases o palabras cortas. También se pueden dejar las preguntas abiertas para contestar lo que cada uno quiera aunque esto, sino se hace controladamente, no sirve porque necesitamos que sean claros.
Una vez que deis el formulario a cada persona, antes de dejarle sólo para que lo rellene, dadle unos minutos para que lo lea y sino entiende alguna pregunta o apartado, que os lo pueda preguntar.
Además de rellenaros el formulario, yo aconsejo tener posteriormente una breve reunión con cada trabajador para poder matizar cada aspecto y que os queden claras las cosas para, posteriormente, adjuntar un breve informe con las conclusiones principales a la entrevista de salida. Es cuestión de tener clara la información necesaria y los formularios pecan de la impersonalidad que hacen que se escapen detalles perceptibles en un cara a cara distendido.
En muchas empresas surge la problemática de ¿Quién es el encargado de realizar estas cosas? Yo lo tengo claro: los departamentos de personal, porque tiene que ser el encargado de la gestión de las personas desde una perspectiva imparcial. Con las entrevistas de salida no hay que juzgar a cada trabajador ni opinar, porque vuestra opinión no importa sino la suya. Queremos averiguar qué se hace mal para intentar ponerle remedio y evitar que se vayan de la compañía las personas valiosas.
¿Qué hacer con los resultados? Pues hay que analizarlos y estar abierto a las críticas constructivas que van a ayudar a avanzar a vuestras compañías. De nada sirve que recopiléis esta información y la analicéis si, luego no se pretende tomar medidas que ayuden a mejorar poco a poco lo más necesario. Hay muchas empresas que opinan que no merece la pena prestar atención a los trabajadores que ya han decidido irse. Personalmente, pienso que ahí están equivocados porque pueden servir de mucha ayuda.
También habrá que seguir la evolución de cada trabajador porque si en un momento dado vemos un cambio de actitud por su parte, deberemos interceder para intentar ponerle remedio antes de que ya no tenga remedio. Es una labor de equipo que consiste en buscar lo mejor para los intereses de la compañía y no de los que la representan.
La antigÁ¼edad de la plantilla debe de servir de indicador para saber si la empresa es considerada por los trabajadores como un buen sitio para trabajar y desarrollar una carrera profesional o si, por el contrario, simplemente es un trampolín para conseguir experiencia y poder alcanzar un trabajo mejor.
Sean cuales sean los resultados de este indicador, está en vuestra mano el cambiar las cosas trabajando en ello poniendo empeño y esfuerzo por conseguir que vuestra empresa sea un sitio donde no sólo quieran continuar todos vuestros trabajadores sino que sea del interés de las personas que están en el mercado laboral y que están deseando en poder trabajar con vosotros. No lo olvidéis que es muy importante la imagen de vuestras empresas.
