La fiebre de poner el cartel de «disponible»

En épocas de recesión económica, por razones lógicas, es habitual que se produzca una congelación de creación de nuevo empleo como medida adecuada para superar esos períodos delicados de forma correcta.
 
Es muy curioso que cuando se produce un pequeño parón de ventas o proyectos por parte de los clientes, que no debería ser alarmante sino algo normal de la  época, los mandos intermedios comienzan con la “fiebre” de poner el cartel de “disponible” a personas de su equipo que hasta hace unos días eran imprescindibles.

Es más, se da incluso el caso de que recientemente algún equipo haya solicitado la cesión de algún trabajador de otro equipo para superar algún repunte de trabajo y el resto de compañeros hayan indicado de forma inmediata que todas sus personas están ocupadas al 100% de su tiempo y es imposible transferir a nadie.

No tiene mucha lógica que de un día a otro pasen de estar ocupados o estar disponibles. Muchas veces, algún mando intermedio estima mal el grado de ocupación efectiva de sus personas asignadas. Nadie es perfecto. No obstante, esto produce situaciones de escasez de trabajo que genera un cierto tiempo laboral ocioso sin nada demasiado productivo que hacer.

Ante el temor de una reprimenda, se opta por no comunicar esta situación y aguantarla el máximo tiempo posible hasta que ya no pueda justificarse más por ser más que evidente.

Por ello, debe haber fórmulas efectivas que determinen de forma objetiva el grado de ocupación efectiva real de cada trabajador para que en momentos de escasez de trabajo puedan ser desplazados a otros equipos con sobrecarga de trabajo. Los movimientos de personas entre los distintos equipos de trabajo tienen que ser algo habitual para que funcione adecuadamente la gestión de personas.

Para que funcione una empresa correctamente, los mandos intermedios deberán ser conscientes de que las personas asignadas a sus proyectos no son exclusivamente suyas, sino de la compañía y deberán estar disponibles para una redistribución lógica dentro de la misma. Esto resultará en que la empresa saldrá ganando, obteniendo una adecuada rentabilidad, que a la definitiva será en beneficio de todos.

Los departamentos de recursos humanos, con la ayuda del resto de departamentos, implantarán fórmulas de justificación real de las nuevas necesidades de personal que determinarán, antes de poner en marcha la maquinaria de búsqueda de una nueva persona, si realmente se precisa o si esa vacante se puede cubrir con otra persona dentro de la organización. Redistribuyendo el personal vamos a ahorrar costes e implantaremos una espiral de colaboración necesaria.

Si los mandos intermedios de la organización consienten tener personas “sin trabajo” en sus equipos de trabajo diciendo que están ocupadas al 100% tienen que darse cuenta que no están apoyando a la empresa, sino todo lo contrario. Están generando un gasto que bien se podría evitar.

Si dentro de la empresa nos sobran personas será el momento para estudiar qué recurso puede ser prescindible y con cual nos podemos quedar por que aporte mayor valor a la empresa. Esa criba para quedarnos con los mejores, puede ser llevada a cabo en este momento. Obviamente, antes de llegar a la situación del despido, que sería en última instancia,  habrá que pedir la colaboración de los otros mandos intermedios para recolocar a esas personas disponibles.

Imaginaros que finalmente no se les encuentra “hueco” y hay que despedirlos; sin embargo, a la vuelta de un par de semanas de tomar esa decisión, se solicita la contratación inminente de uno o varios recursos de un perfil parecido al de los trabajadores despedidos. ¿Qué ha ocurrido?

Sencillamente, que las previsiones de personal se llevan a cabo de forma arbitraria, sin planificación y subjetivas en función de interés ocultos que no les interesa revelar.  Pudiera ocurrir, que aquellos que se despidieron, no aportasen a la empresa el valor necesario, aunque cuando son varias las personas despedidas, es difícil que hasta la fecha estuvieran trabajando bien en un departamento y de la noche a la mañana no fueran los idóneos.

Quizás no fueran transferibles de un departamento a otro… pero son muchos quizás. En condiciones normales, los trabajadores que se mantienen, es por que llevan a cabo sus funciones adecuadamente.

Personalmente, creo que ante tal situación, se debería denegar la petición de nuevo personal como consecuencia de una mala previsión de personal por su parte. También creo que se debería penalizar a este mando intermedio por no haber hecho una buena previsión o por disponer de personal “ocioso” sin transmitirlo a recursos humanos.

Los mandos intermedios son piezas fundamentales para que la empresa funcione correctamente y mantenga su rentabilidad, si no pueden mejorarla. Es de vital importancia mantener el equilibrio en las plantillas de personal de las compañías para garantizar la supervivencia de todos los integrantes de las mismas.

Pero no acaba ahí la responsabilidad. Incluso un operario, que por la razón que sea se encuentre más ocioso, debería transmitir esta situación a sus responsables, para así ser más efectivos. Aunque, todos queremos trabajar menos y cobrar más. Es el ideal que reina.

No obstante, a aquel que lo hiciera, sería un punto a su favor y debería ser considerado para avanzar en la empresa cuando fuera posible, pues había dejado claro que es una persona trabajadora y quiere aportar todo a la empresa.

Vuestros hechos van a demostrar vuestra integridad, compromiso, confianza o la falta de ella que, tarde o temprano, vuestras compañías serán conocedoras de la realidad.

Debéis tener claro que al trabajar en una empresa vuestros intereses particulares no se pueden anteponer a los colectivos de la compañía porque os están pagando por velar por la misma y no por perjudicarla.

Para finalizar, es necesario tener mayor concienciación a la hora de ejecutar las diferentes tareas porque es una de vuestras responsabilidades y en caso de cometer un error, habrá que reconocerlo porque eso es representativo de que sois unos buenos profesionales.