Con el concepto Empowerment, aplicado al mundo de la empresa y de las organizaciones, en el marco de la confianza, la transparencia y la responsabilidad de sentirse copartícipes de los objetivos generales, los trabajadores se sienten dueños del proyecto en el que participan, e incluso arquitectos o creadores. Esta es la diferencia fundamental con los trabajadores que no se sienten parte responsable de los objetivos de su organización: de considerarse “picando piedras” a concebirse “construyendo una catedral”.
Podemos definir Empowerment como un importante proceso estratégico, y casi necesario, que pretende incrementar la confianza, la responsabilidad y el compromiso del personal de cualquier organización, así como de sus socios. Si bien el objetivo primario es servir mejor al cliente, evidentemente consigue al menos otro, no menos importante: acrecentar el bienestar de los trabajadores, quienes son partícipes, comprenden y encuentran un sentido a su trabajo. Consiguientemente tienen una actitud positiva con respecto al trabajo, y se muestran entusiasmados con su labor.
Las organizaciones que facilitan el empowerment, facilitan las decisiones rápidas, delegan responsabilidades en el trabajador, de modo que éste sabe perfectamente que hacer en cada momento, que decisiones tomar y de lo que debe hacerse responsable. Son organizaciones cuya dinámica de trabajo facilita la participación de todo sus miembros, siendo de estructura eminentemente horizontal, con apenas niveles jerárquicos, lo que hace que las decisiones sean rápidas. No se trata de delegar poder, sino de darlo.
Formar un equipo con Empowerment implica formar a los integrantes de la organización, para que desplieguen su motivación, su creatividad y sus facultades a favor de los objetivos de la entidad, de modo que el equipo comparta el liderazgo y pueda así, tomar decisiones relacionadas con el método de trabajo. En definitiva por Empowerment, entendemos una fuerza emprendedora, lo que se traduce en una constante toma de conciencia, una permanente asunción de responsabilidades, y una actitud ineludible para asumir y superar los inconvenientes.
Sin embargo el contexto actual de muchas empresas ofrecen una foto bastante diferente: apenas algún trabajador se emociona con su trabajo; el trabajo es considerado un mal obligatorio; las cosas que hacen vibrar al trabajador están fuera del trabajo. A muchos trabajadores sólo les importa su salario y sus vacaciones. La actitud predominante es: “no te excedas de tus competencias”, “no hagas lo que no tengas que hacer”, “haz lo justo” para evitar la reprimenda del jefe o evitar el despido, lo que deviene en que la responsabilidad no es asumida por nadie, y cuando el trabajo no sale, o sale mal, el problema “no es de nadie”, porque de nadie era la responsabilidad. Para los líderes, este panorama es desolador, puesto que motivar a la gente es harto difícil. Estos son, a menudo, los mimbres de nuestro cesto.
Reemplazar una jerarquía tradicional por una estructura basada en facultar a todos los miembros de una organización, comienza con el sistema de creencias de la alta gerencia. Es una decisión que tiene su origen en la dirección, y que rompe con el principio en el que se inspiran buena parte de las estructuras de mando: “pillar a la gente haciendo las cosas mal”.
Facultar a los trabajadores para tomar decisiones en todos los niveles de la empresa, y creer en la importancia de un buen trabajo en equipo, que genere un valor agregado a nuestro producto, son dos exigencias que toda persona debe tener para participar en una organización en donde el Empowerment es considerado como proceso estratégico.
