El vocablo “vocación” procede del latín vocatio-vocationis (acción de llamar), no obstante, es muy habitual –por ser el significado que toma del inglés- que la empleemos como sinónima de profesión, y así abandonemos el significado que tiene proveniente del latín, y accedamos a utilizarla, no sin cierta ligereza, según la acepción anglosajona.
Según el Diccionario de la Real Academia, “vocación” es una “inclinación a cualquier estado, profesión o carrera”, y si bien por “vocación” entendemos una disposición para un estado personal, que se concreta profesional o socialmente, no siempre es así, y se deben tener en cuenta otras posibilidades, ya que la vocación se extiende a todo el discurrir vital, y afecta tanto al ámbito laboral, como al ocio, la familia o las aficiones, y muchas veces emerge cuando finaliza la actividad laboral, ya que no es una cuestión de salario.
No obstante, es en el ámbito laboral dónde cobra especial relevancia, ya que es en este contexto dónde tiene más repercusión, dada la insatisfacción de muchos trabajadores que afirman estar trabajando en algo para lo que no se sienten llamados, o que no les permite aflorar su talento y competencias. Así, las ciencias gerenciales han estudiado mucho el valor individual de las personas que forman parte de un equipo, con el objetivo de potenciar la capacidad de mejora e innovación de cada uno de ellos, y así puedan dar a la compañía, lo mejor de ellos mismos.
Preciada Azancot, fundadora y presidenta de la consultora MAT21, asegura que el 98% de los directivos desconoce cuál es su talento y su vocación. El MAT (Metamodelo de Análisis Transformacional) podemos definirlo como una técnica que muestra cómo está constituido emocionalmente el ser humano y cuál es la estructura sensorial que permite su funcionamiento pleno. De alguna manera, los que se someten a esta técnica buscan aprender a descubrir su vocación profesional. Azancot afirma que «cualquier persona entre 15 y 80 años necesita saber para qué sirve y cómo ser más feliz».
Esta técnica afirma que existen seis tipologías innatas al ser humano: Reactivador (catalizador del cambio, confiado y solidario); Promotor (hiperactivo, entusiasta, excelente vendedor y muy social); Fortificador (introvertido, discreto, tímido, sencillo, delicado pero con mucho aguante y paciencia); Constructor (organizado, detallista, trabajador, y muy honesto); Revelador (vitalista, rebelde, juguetón e independiente); Legislador (responsable, maduro y conversador brillante). Un enfoque emocional que nos acerca a la actividad que más en sintonía está con nuestra estructura psicológica, y al que se someten compañías como Caja Madrid, Repsol Corporación, Coca-Cola o Seur.
Según un reciente, y curioso estudio de la Fundación Adecco, “¿Qué quieres ser de mayor?”, más del setenta por ciento de los niños cree que el dinero no da la felicidad y antepone la vocación a los ingresos, rechazan hacer horas extras únicamente por dinero, y cuando se les pregunta qué harán cuando se jubilen, a pesar de que la jubilación es algo que ven lejísimos, la mayoría de los niños comparten sus planes de futuro a largo plazo: cuidar a la familia.
Los jóvenes deben elegir que carrera seguirán, o de que trabajarán a temprana edad, y muy a menudo no es fácil para ellos distinguir si eligen lo que quieren o, condicionados por los que les rodean, lo que les conviene. Y así puede comenzar una tortuosa, emocionalmente hablando, carrera profesional.
La literatura científica distingue varios modos de ajuste entre el trabajador y distintos componentes de su actividad laboral, tales como el ajuste entre la persona y el grupo de trabajo, entendido como la compatibilidad entre el individuo y los colegas que trabajan con él; el ajuste entre la persona y la organización; y el ajuste entre la persona y su vocación laboral, o la similitud que existe entre la personalidad de cada individuo y las características de su entorno laboral. Siendo éste, según los expertos, el más determinante a la hora de tener una satisfacción profesional, ya que se tiende a seleccionar aquellos trabajos que son congruentes con el autoconcepto de quien los elige, y cuando este ajuste no se da, conseguir una saludable motivación laboral es tarea imposible.
