En los últimos años se ha producido un incremento progresivo de los índices de absentismo laboral, siendo nuestro país uno de los de mayor índice de la UE (hemos pasado del 3% al 6%), si bien en el seno de la Unión Europea, se refleja también un significativo incremento (4%), y representando esto, un problema para las empresas y para sus procesos productivos.
De causas multifactoriales, lo que si parece estar claro es que, aunque representen una minoría de los trabajadores, existen conductas claramente abusivas, quedando patente la diferencia entre los trabajadores que no pueden ir al trabajo de los que no quieren, constituyendo éstos una fuente de gran desmotivación del resto de trabajadores, y quedando muy afectado el clima laboral.
Cada día son más las empresas que se dotan de un plan de control del absentismo, ya que esta conducta produce efectos en la organización empresarial, tales como: tener que cubrir el puesto que deja vacante el absentista, o que los compañeros asuman las funciones del “ausente”, aumentando así su carga de trabajo; además para la Dirección de la empresa, el absentismo es una variable que incide directa e implacablemente en los costes finales, y así en los resultados.
Un dato que parece confirmado, es que el absentismo en España se incrementa importantemente en las organizaciones más grandes, siendo considerablemente menor en las empresas más pequeñas. Otro dato confirmado sobradamente, es que el absentismo es mayor en los grupos de la estructura que tienen un exiguo reconocimiento social, en aquellos en los que el esquema de trabajo tiene una orientación mecanicista, o en los que la percepción del puesto es deshumanizadora.
A este respecto, uno de los consultores de PricewaterhouseCoopers, en unas jornadas sobre La gestión del absentismo en la empresa, señalaba que “Es muy importante que los empleados estén conectados a los objetivos generales y al proyecto de la empresa; que haya un vínculo emocional entre el trabajador y la compañía”, y posteriormente añadía: “Hay que ver cómo hacer para cautivar la voluntad del empleado. Hay que estudiar su estructura emocional, ver la agenda oculta de los empleados”.
Habitualmente, el absentismo laboral es considerado como un problema médico, pero en realidad, se trata de un problema social, que tiene su origen en una actitud individual del trabajador ante su puesto de trabajo, y cada día parece más demostrado, que una mejora en la actitud de los trabajadores, reduce considerablemente el absentismo. Factores como la fidelidad, el compromiso de los empleados con la empresa, o las expectativas de promoción que tenga el trabajador, son claves a tener en cuenta para su prevención.
Adecco en su informe sobre absentismo laboral advierte que, después de un periodo vacacional “La vuelta a la rutina requiere un periodo de adaptación y es frecuente que aparezcan síntomas de desequilibrio físico y emocional”. En el colectivo de futbolistas esto se conoce bien, y así Ronaldinho fue amonestado sin jugar durante varios días, tras prolongar 48 horas sus vacaciones de Navidad; o Deco obligado a entrenarse solo por parecidas circunstancias. Parece que tras una temporada prolongada de vacaciones, a todos nos cuesta más incorporarnos al trabajo.
Ya que la falta de motivación está latente en muchos casos de ausencia no justificada al puesto de trabajo, parece claro que la empresa, más allá de avergonzarse del índice de absentismo que tiene entre sus empleados, debe de identificar las causas del mismo, y diferenciar entre ausencias justificadas (los que no pueden) y no justificadas (no quieren: enfermedades simuladas, alargamiento de la baja laboral, mal clima laboral…), para así poder reforzar la cultura corporativa, y generar motivación para que el empleado se sienta identificado con la empresa.
Una de las soluciones para evitar el absentismo, puede ser invertir en actividades que analicen y aumenten las competencias y actitudes de los trabajadores, incorporar planes de incentivos y de aumento de la motivación, tales como invertir en programas de Team building.
