La verdad que el tener que comunicar y ejecutar despidos de trabajadores no es una de las funciones más agradables a las que a cualquier profesional de los recursos humanos les gustaría enfrentarse. Sin embargo, es parte de nuestro trabajo y a todo se acostumbra uno, siempre y cuando, se haga de forma profesional, poniéndose en el lugar de la otra parte de cara a tener el tacto suficiente para que no sea traumático y planteándoselo de la mejor forma posible.
A nadie le interesa quedar mal en su compañía, de la misma forma que a ésta, tampoco le interesa quedar mal con ningún trabajador. Siempre habrá, no obstante, contadas ocasiones inevitables para ambas partes. Nunca se sabe si en un futuro vais a volver a precisar de alguno de esos profesionales que en un momento puntual tuvisteis que despedir. Pensad que si quedasteis mal con ese trabajador, él no querrá saber nada de vosotros cuando lo necesitéis; además, los comentarios que lance de vuestra compañía al exterior pueden no ser demasiado positivos, que es algo que tampoco le interesa a la compañía.
Para empezar, antes de ejecutar el despido, recomiendo buscar cualquier alternativa posible que lo pueda evitar y que sea positiva para ambas partes. Por ejemplo, en caso de que el despido sea debido a una falta de rendimiento del trabajador o a que no cumpla las expectativas que tenías puestas en él, antes de despedirlo, deberíais hablar con él para ver a qué se debe a la vez que pedirle firmemente que cambie su actitud/comportamiento/trabajo… si quiere tener futuro en la empresa. Como se dice, hablando se entiende la gente y por intentarlo que no quede.
De comportarse así, ningún trabajador podrá decir que no se le avisó y que no se intentó buscar alternativas por parte de la empresa, ya que ésta le pidió su colaboración y compromiso.
Está claro que para que el proceso de los despidos funcione bien es imprescindible una comunicación fluida y constante entre los responsables directos de los equipos de trabajo y el departamento de recursos humanos para que así se informe a éste último del rendimiento de cada persona y de situaciones específicas para buscar alternativas adecuadas que permitan actuar a tiempo y con coordinación.
Hay veces que se informa al departamento de personal de determinadas situaciones límites en las que ya no se puede hacer nada por una falta de tiempo e información. Sólo se recurre a recursos humanos cuando es un “marrón” que no se quiere asumir y se le traspasa para que le pongan fin, independientemente de las consecuencias que conlleve. En caso de que esto pase, el departamento de personal se tiene que poner firme y negarse a acometer soluciones drásticas, como ejecutar un despido sin haber recopilado toda la información pertinente de las diferentes fuentes posibles, porque las cosas llevan su proceso y si se está en esa situación, no es por nosotros sino por otras personas de la compañía que están acostumbrados a hacer lo que quieren, al considerarse por encima de todos.
En caso de que la comunicación haya sido adecuada entre todas las partes y tras haber intentado buscar soluciones, se ve que no es posible o que el trabajador involucrado no reacciona, habrá que proceder a ejecutar el despido.
Una vez que se determina que esta decisión es la más adecuada, es conveniente establecer un plan de acción para acometerla de la mejor forma posible.
Para comenzar, hay que dar la cara y proceder a comunicárselo a las personas afectadas por los mismos los responsables directos y algún miembro del departamento de recursos humanos, es decir, deben estar presentes las personas que tomaron la decisión para poder dar las oportunas explicaciones de qué ha motivado esta decisión e intentar suavizar el tema lo máximo posible. No es de recibo que las personas que toman la decisión no estén presentes porque esto es sintomático de cobardía. Si lo dejan exclusivamente en manos del departamento de recursos humanos, a veces no disponen de toda la información y en caso de que la persona despedida se defienda y solicite determinada información, puede ser que se carezca de ella, con la consecuente imagen negativa de la empresa.
Siempre es preferible reservar una sala y guardar un período de vuestro tiempo en previsión de que se pueda alargar. No habrá que olvidar que puede ser que la persona que va a ser despedida no se lo espere o que su reacción sea más negativa de lo que nos esperamos. Y ante todo, estamos tratando con personas y no es algo de lo más agradable ser despedido (que podemos ser víctima cualquiera), así que debemos poner en el lugar del que lo está pasando.
Habrá que citar previamente a la persona para indicarle que tenemos que mantener una reunión con él, indicándole la hora y el lugar, sin especificar el motivo para evitar situaciones agónicas. Aunque si la labor comunicativa previa se hizo bien (cosa que no siempre pasa), a la persona afectada no le debería de pillar demasiado de sorpresa, pese a que hay veces que las cosas no se quieren ver.
Una vez que comience la reunión en la que estemos todas las partes implicadas, hay que dejarse de rodeos e ir directamente al tema, abordándolo, como he dicho, con tacto. Hay que explicar los motivos que conlleva esta decisión y, por supuesto, dejarle hablar y desahogarse dentro de lo posible. Luego debemos entregarle toda la documentación pertinente, procediendo a declararle qué es cada desglose para que lo entienda y dejarle su tiempo para que lo mire y os pueda preguntar lo que necesite. No olvidéis que las personas tienen que saber lo que firman y evitar suspicacias, que harán que vuestra compañía pueda quedar en mal lugar.
Debéis facilitarle las cosas lo máximo posible, intentando darle un período transitorio para poder comenzar a buscar nuevas alternativas profesionales. 
Una vez que se le ha comunicado y se le ha dejado su tiempo para explicarse y para ver el papeleo, hay que dejarle despedirse de sus compañeros y poder recoger sus cosas para hacerlo llevadero y de forma civilizada, siempre y cuando, no haya nada que temer con su reacción. Si no lo hacéis así tenéis mucho que perder y poco que ganar. Hay en compañías que a sus trabajadores no les dejan más que recoger su abrigo y pertenencias más personales y les acompañan a la puerta de salida sin dejarle ni inmutarse. Y digo yo ¿Qué se saca con esto? Personalmente, estoy convencido de que nada bueno. No olvidéis que no hacéis nada con controlar solamente el día que despedís a vuestros trabajadores porque sino tenéis sistemas de control para observar si se llevan o no datos, documentos o aplicaciones confidenciales; no hacéis nada más que perder el tiempo porque el que lo haya querido hacer hace tiempo que lo habrá realizado.
Dependiendo del puesto que ocupe esa persona, habrá que supervisar lo que se lleva y lo que no, además de estar en el momento que apague su equipo informático. Creo positivo que la compañía proceda a comunicar al resto de la plantilla los despidos, porque al final, todo se sabe y hay que informar de lo bueno y de lo malo. No habrá que olvidar que a determinadas compañías no les interese porque tienen mucho que ocultar con determinados despidos y tienen otras razones distintas a las que quieren hacer ver para desviar la atención de lo realmente importante.
Si el despido lo ejecutáis de forma adecuada, a pesar de que las personas que lo sufran puedan estar de acuerdo o no, agradecerán la humanidad y profesionalidad en la forma de llevarlo a cabo y, con el tiempo, una vez que lo asuman y encajen, lo verán de forma positiva y dejarán la puerta abierta a vuestra compañía para un próximo futuro.
Al contrario, si hacéis las cosas mal y de forma poco profesional, los afectados echarán pestes de las compañías que actúen así. Igualmente, la imagen que darán a los trabajadores que continúan en esa empresa es de inseguridad y duda, haciendo que más de uno se plantee en qué compañía están trabajando y que se den cuenta cómo van a ser tratados. Pensarán, sin duda, que a la empresa, lo que menos le importa, son los trabajadores. Y esta sensación, no es buena.
