Parece obvio que para poder diferenciar el salario de los profesores (por supuesto, no en el salario base, sino en los complementos) en función de su compromiso con la mejora de la calidad de los centros escolares, se requiere que el profesorado sea evaluado periódicamente. Esta evaluación hoy existe en la práctica totalidad de los países cuyos sistemas escolares obtienen mejores calificaciones en los informes internacionales. Por otra parte, tal y como se pudo comprobar en el artículo anterior, dicha evaluación siempre resulta positiva para la mejora de la calidad del sistema educativo cuando los resultados repercuten sobre el salario del profesorado. A pesar de la contundencia de los resultados de la investigación, hay autores que critican abiertamente la evaluación del profesorado basándose en el peligro que, según ellos, conlleva una carrera docente competitiva. Para evitar los peligros derivados de esa competitividad entre el profesorado existen diversos procedimientos.
El profesor Marina recomienda usar los siguientes procedimientos combinados: a) el portfolio docente, entendido como un documento personal en el que se recoge la formación reglada y no reglada del docente, sus conocimientos, logros, proyectos, actividades profesionales, etc.; b) el progreso educativo de los alumnos, evaluado no solo de forma cuantitativa, sino también de forma cualitativa; c) la observación de los docentes en el aula, realizada por colegas y expuestos los resultados en una ficha protocolizada, consensuada previamente; d) la opinión de los alumnos, medida con cuestionarios debidamente estandarizados y consensuados para evitar las demagogias que originan una buena parte de esas técnicas; e) evaluación por parte de las familias del modo de relacionarse cada profesor con ellas; f) participación de los docentes en las actividades extraescolares, en la gestión de los centros y en proyectos de innovación; g) evaluación de cada docente por parte del claustro.
El modelo propuesto por el profesor Marina me parece muy pertinente siempre y cuando toda la información resultante de la aplicación de ese conjunto de técnicas y procedimientos sea enviada anualmente a un tribunal constituido por expertos, quienes serían los encargados de elaborar el informe positivo o negativo para cada docente. En cualquier caso, entiendo que es fundamental que la legislación garantice el derecho de los docentes a ser informados a lo largo del proceso, a ser escuchados antes de tomar ninguna decisión que les pueda beneficiar o perjudicar y, sobre todo, a ser asistidos gratuitamente por parte de un abogado en el caso de que estimen oportuno recurrir el dictamen del correspondiente tribunal. También es imprescindible que todos y cada uno de los incentivos estén perfectamente regulados para asegurar la igualdad de oportunidades y la libre concurrencia.
Otro requisito fundamental para que la evaluación del profesorado resulte eficaz para mejorar la calidad del sistema educativo consiste en que los resultados de la misma estén asociados a la carrera profesional docente, tal y como ocurre en los países que obtienen las puntuaciones más elevadas en las pruebas externas. En nuestro país sucede todo lo contrario, ya que la legislación no permite que un maestro se convierta en profesor de enseñanza secundaria, ni viceversa, entre otras razones porque las titulaciones y las condiciones de acceso son diferentes. Algo semejante ocurre con la posibilidad de intercambiar docencia en diferentes niveles de la pirámide escolar. Esa inflexibilidad del sistema educativo español conlleva que un profesional de la docencia llegue a ser maestro, o profesor de secundaria, a los veinte y pocos años y se jubile, cuarenta años más tarde, en el mismo puesto de trabajo y con un salario muy parecido al que tuvo cuando se inició en la docencia (las únicas diferencias proceden de los trienios, quinquenios o sexenios que se logran por la propia antigÁ¼edad). Las consecuencias de ese inmovilismo profesional, tal y como han demostrado los estudios existentes, son que el profesorado deja de estar motivado, sobre todo cuando contempla que otros colegas que no se sienten implicados en la mejora de su centro y que se pasan la vida vegetando ganan igual que los más concienciados y dinámicos, aunque hay que reconocer que siempre hay profesores y profesoras excepcionales que, a pesar de esa inexistencia de carrera profesional, innovan, investigan y se ponen al día a costa de su sacrificio y de su bolsillo.
El profesor Marina, después de haber analizado los inconvenientes que tiene para la calidad de los centros escolares la inexistencia de carrera profesional, o el hecho de que aun existiendo dependa de los contactos políticos que cada docente tenga con los mandamases de los partidos gobernantes, propone estas tres vías de desarrollo profesional para el profesorado de la enseñanza no universitaria, ligadas siempre a los resultados de la evaluación externa del profesorado:
1.- Progreso académico. Se fundaría en el ejercicio de la docencia y podría contemplar los siguientes ascensos: profesor en formación, profesor ayudante, profesor titular, profesor tutor de prácticas, orientador escolar, inspector técnico-pedagógico, profesor de las Facultades de Ciencias de la Educación e incluso profesor de ramas científicas en las respectivas facultades universitarias.
2.- Progreso en la gestión docente. Se fundaría en el ejercicio de la gestión académica (y en ciertos casos, incluso económica) de los centros escolares. Aquellos profesores y profesoras a quienes les guste esta rama podrían pasar a ser directores, inspectores de gestión, formadores de directores, asesores, o consejeros técnicos en las administraciones educativas.
3.- Progreso en el mismo puesto de trabajo. Para aquellas y aquellos docentes que deseen permanecer como profesores de aula, la legislación tendría que establecer la existencia de becas de formación, permisos sabáticos para ampliar estudios, incentivos económicos u honoríficos, etc.
