Mientras diversos teóricos pregonan, a voz en grito, que la empresa de hoy favorece más la participación, y sus estrategias de dirección se aproximan a modos humanistas de concebir el trabajo, día tras día comprobamos que determinados estilos y tonos empleados en la comunicación, y determinados climas generados en los puestos de trabajo caminan en dirección contraria: tratan a las personas como máquinas, y al final tienen eso.
Los últimos años han estado marcados por la gran cantidad de trabajos, reflexiones, conferencias, cursos…, sobre estilos de liderazgo y estilos de dirección. Se ha escrito, y se ha dicho de todo sobre gestión empresarial, siempre en una línea: defender una visión humanística de los lugares de trabajo. La gran cantidad de libros que se han escrito, y se siguen escribiendo, sobre el tema, es el mejor reflejo de ello.
También la ley 31/1995, de prevención de riesgos laborales, consciente de la importancia de la participación en la prevención efectiva de los riesgos laborales, en su artículo doce, recoge: “La participación de empresarios y trabajadores, (…) en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo es principio básico de la política de prevención de riesgos laborales, a desarrollar por las Administraciones públicas competentes en los distintos niveles territoriales”.
Entre adoptar un modo humanista de concebir el trabajo, y las relaciones de mando, y no hacerlo, sólo media la voluntad de encontrarse con “el otro”. Ken O´Donnell, consultor con más de 40 años de experiencia en el mundo organizacional, advertía de lo absurdo de no generar espacios de trabajo en el que se fomentara la aportación, y estimulaba a la participación de todos (a cada uno desde su puesto y responsabilidad), y decía: “si no mejoramos las cosas que podemos mover, jamás conseguiremos mejorar lo que no tocamos”.
Si concebimos la participación como el conjunto de actos y actitudes que sirven para influir de manera más o menos directa en las decisiones de la organización empresarial, o para modificar su estructura, es hasta cierto punto, comprensible que empresarios y directivos vean en la participación de los trabajadores un peligro potencial para la estructura de la propia organización, y así, consideren que no todo el mundo tiene la misma capacidad para participar.
Ahora bien: el miedo de los directivos a facilitar la participación de toda la plantilla, viene mayormente de la mano de la dificultad que perciben a la hora de encontrar las herramientas que puedan fomentar dicha participación. Y es que, es un hecho a tener en cuenta que, en un momento dado, no en todas las organizaciones la participación es posible, dado que hay empresas con un nivel de comunicación tan deteriorado y contaminado, y un clima tan perturbado, que alentar a la participación sería tanto como comenzar a construir la torre de Babel. No obstante, es evidente que uno de los baluartes más ansiados por los trabajadores en las empresas, es el hecho de sentirse tenidos en cuenta y respetados; al menos, todas las encuestas realizadas a trabajadores, así lo ponen de manifiesto, y en numerosas ocasiones lo sitúan por encima de los emolumentos percibidos como contraprestación a su trabajo.
Métodos para hacer efectiva la participación hay muchos, muy variados, y algunos de ellos son bien conocidos: buzones de sugerencias (en las empresas modernas integrado en una Intranet), encuestas, concursos de ideas, reuniones o círculos de calidad, son algunos de ellos. Una de las dificultades de algunos trabajadores a la hora de dar su criterio u opinión sobre algunos temas, es el miedo a las represalias, por lo que, si pretendemos que el feedback sea honesto, la recogida de la información proveniente de la participación de los trabajadores, ha de ser, en la medida de lo posible, anónima.
Es responsabilidad de la empresa, sin restar importancia a la responsabilidad de cada uno de los trabajadores, imaginar para reinventar nuevos modelos y métodos que fomenten la participación, con el objetivo de establecer una ligazón y cohesión entre todos los elementos de la organización, para que se constituya en la piedra angular del sistema organizacional.
